Contratto di lavoro

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Diritto del lavoro in Italia








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Categoria:Diritto del lavoro
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Nel diritto del lavoro il contratto individuale di lavoro dipendente è un contratto, regolato giuridicamente, stipulato tra un datore di lavoro (persona fisica, giuridica o ente dotato di soggettività) e un lavoratore, necessariamente persona fisica per la costituzione di un rapporto di lavoro.

È un contratto in virtù del quale, il lavoratore al servizio del datore di lavoro è obbligato a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato (lavoro dipendente o subordinato) ed il datore di lavoro a pagare un salario prestabilito a tempo o a cottimo, oltre che una quota di contributi previdenziali.

In assenza di regolare contratto di lavoro registrato tra le parti si parla di lavoro nero.

Nell'ordinamento italiano[modifica | modifica wikitesto]

Nell'ordinamento italiano, il contratto di lavoro dipendente è un contratto tipico e nominato (cioè individuato e disciplinato dalla legge), bilaterale, sinallagmatico, e il più delle volte oneroso essendo possibile seppur raramente un tipologia lavorativa detta "lavoro gratuito". Questa disciplina è possibile solo ove vi siano vincoli tali di solidarietà, comunanza di ideologia ecc. da creare una prestazione, speciale ma pur sempre di lavoro.

Le parti[modifica | modifica wikitesto]

Il contratto di lavoro dipendente si costituisce attraverso il consenso delle parti (accordo). La capacità di stipulare validamente un contratto di lavoro da parte del prestatore si acquista al raggiungimento dell'età minima per l'ammissione al lavoro, elevata dal 1º gennaio 2007 dalla legge finanziaria 2007, del 27 dicembre 2006 n. 296, art. 1 comma 622, al compimento del 16º anno di età. In precedenza la legge stabiliva in 15 anni, età abbassata a 14 per date attività, come le agricole, ed elevata a 16 per certi lavori pesanti o pericolosi, l'età minima per l'inizio dell'attività lavorativa.

La causa[modifica | modifica wikitesto]

La causa tipica del contratto di lavoro è lo scambio tra il lavoro (intellettuale o manuale) prestato in posizione subordinata e la retribuzione.

Dal contratto derivano pertanto due obbligazioni speculari: quella del datore di lavoro di corrispondere la retribuzione dovuta, e quella del lavoratore subordinato di prestare la propria opera "alle dipendenze e sotto la direzione" del datore (art. 2094 c.c.).

La dottrina oggi prevalente collega alla causa del contratto anche l'obbligo del datore di fornire un ambiente di lavoro sicuro. L'obbligo di sicurezza, sebbene imposto dalla legge (art. 2087 c.c.; d.lgs. 81/08), viene così configurato come una precisa obbligazione contrattuale posta in capo al datore di lavoro.

La forma[modifica | modifica wikitesto]

L'ordinamento italiano non prevede una particolare forma per il contratto di lavoro, che può pertanto essere concluso anche oralmente o per atti concludenti alla luce del principio generale di libertà della forma.

La forma scritta può tuttavia essere imposta dalla contrattazione collettiva o dalla legge. Per previsione di legge sono ad esempio necessarie particolari forme nei seguenti casi:

  • Per l’arruolamento di personale marittimo: è necessario l’atto pubblico a pena di nullità
  • Per il contratto del personale dell'aria: è necessaria la forma scritta (vincolo probatorio)
  • Per il contratto di lavoro sportivo: è imposta la forma scritta a pena di nullità
  • Per il contratto di lavoro a tempo determinato: è previsto che il termine risulti apposto per iscritto (se non si rispetta la forma, il rapporto si intende a tempo indeterminato)
  • Patto di prova e patto di non concorrenza: è necessaria la forma scritta, altrimenti si considerano come non apposti.

La forma scritta è imposta inoltre, seppur indirettamente, da altre norme, che di fatto la rendono indispensabile per assolvere a vari obblighi che il legislatore pone in capo al datore di lavoro a pena di sanzioni amministrative. A titolo di esempio si ricordano:

  • l'obbligo di consegnare al lavoratore, ai sensi del D. Lgs. n. 152/1997 art. 1, della legge n. 608/1996, della legge n. 133/2008, al momento dell'assunzione, un documento riportante generalità del datore di lavoro e del lavoratore, la durata delle ferie, la periodicità della retribuzione, il termine di preavviso per il licenziamento e la durata normale giornaliera o settimanale di lavoro, oppure il copia del contratto di lavoro o ancora copia della Comunicazione obbligatoria di assunzione.
  • l'obbligo del datore di lavoro di comunicare per il tramite dei servizi telematici del Ministero del Lavoro che ha sostituito la comunicazione dal 1º marzo 2008 ai Centri per l'impiego, almeno un giorno prima antecedentemente l'assunzione, il contenuto del contratto.

Da notare che in caso di assenza di comunicazioni e di contratto il lavoratore viene considerato irregolare ai sensi dell'art. 36-bis legge n. 248/2006, a pena di pesanti sanzioni amministrative.

L'oggetto[modifica | modifica wikitesto]

L'oggetto del contratto di lavoro è costituito dalla prestazione lavorativa (manuale o intellettuale) e dalla retribuzione che il datore di lavoro ha l'obbligo di corrispondere come controprestazione.

La concreta prestazione lavorativa è determinata contrattualmente, nel senso che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, mansioni che vengono specificate nella lettera di assunzione.

L'oggetto del contratto, oltre ad essere determinato o determinabile, deve altresì essere lecito e possibile (artt. 1346 c.c.), pena la nullità del contratto (art. 1418 c.c.). La prestazione dedotta in contratto non può quindi risolversi in un'attività impossibile (di fatto o di diritto), né può porsi in contrasto con norme imperative, con l'ordine pubblico o con il buon costume.

Quanto alla retribuzione, essa è normalmente quantificata, direttamente o indirettamente, dal contratto collettivo di lavoro di settore. L'art. 37 della Costituzione pone il divieto di discriminazione nei confronti di lavoratrici donne e lavoratori minori, stabilendo che, a parità di lavoro, spetti a questi soggetti la medesima retribuzione dei lavoratori adulti di sesso maschile.

Il tempo determinato[modifica | modifica wikitesto]

Exquisite-kfind.png Per approfondire, vedi Termine (diritto).

Il contratto di lavoro può essere stipulato sia a tempo indeterminato che a tempo determinato mediante l'apposizione di un termine finale di durata, cosiddetto contratto a tempo determinato o indeterminato.

Il Decreto 368/2001 introduce la disciplina del termine (art. 10, comma 1), una nuova tutela nel diritto del lavoro, specifica per i contratti diversi da quello a tempo indeterminato, oltre a quelle già esistenti (la tutela reale e la tutela obbligatoria). Il datore che recede dal contratto a tempo determinato prima della scadenza è tenuto a corrispondere tutte le mensilità mancanti dalla data del licenziamento alla scadenza naturale. L'entità del risarcimento può essere sensibilmente più alta di quella corrisposta con la tutela reale, dipende unicamente dalla durata del contratto, e non dall'anzianità lavorativa del dipendente.

Il datore di lavoro può ora ricorrere al contratto a termine qualora sussistano ragioni di carattere

  1. tecnico (es. per assumere a termine personale con professionalità diversa da quella normalmente impiegata in azienda)
  2. produttivo e organizzativo (es. picchi di produzione, ecc.)
  3. sostitutivo (ad esempio per sostituire lavoratori assenti)

Non è peraltro necessario che tali ragioni dipendano da situazioni eccezionali ed imprevedibili.

Possono sempre essere assunti a termine, a prescindere dalla sussistenza di ragioni particolari, i dirigenti, gli iscritti a liste di mobilità, i disabili, i lavoratori che hanno differito il pensionamento e i lavoratori del turismo (questi ultimi solo per servizi speciali e fino a tre giorni).

La legge pone il divieto di assumere a termine quando il datore intenda sostituire temporaneamente lavoratori in sciopero, quando non abbia effettuato la valutazione dei rischi in azienda, o quando nell'unità produttiva si sia fatto ricorso negli ultimi 6 mesi a licenziamenti collettivi, cassa integrazione o riduzioni d'orario.

Forma del Termine[modifica | modifica wikitesto]

L'apposizione del termine quale devono essere inserite anche specifiche motivazioni sul motivo del termine, pena la conversione del contratto in contratto a tempo indeterminato

Alla scadenza del termine, il rapporto si conclude con formale comunicazione.

Proroga e successione di contratti a termine[modifica | modifica wikitesto]

La proroga è possibile solo per contratti di durata inferiore a tre anni, solo una volta e con indicazione delle ragioni. È altresì necessario il consenso del lavoratore ed è possibile solo se le mansioni che il lavoratore andrà a svolgere saranno le stesse del contratto originario.

Nel caso in cui il lavoratore continui la sua prestazione oltre il limite prefissato e senza un accordo di proroga, egli ha diritto:

  • per un periodo di 30 giorni (50 per i contratti di durata superiore a 6 mesi) ad una maggiorazione retributiva (pari al 20% per i primi 10 giorni, al 40% per quelli successivi).
  • oltre il trentesimo giorno (cinquantesimo per i contratti superiori a sei mesi) alla conversione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato.

I suddetti termini sono stati inseriti dalla Riforma Fornero, la precedente normativa prevedeva la conversione del rapporto a tempo indeterminato dopo un periodo di prosecuzione di fatto di 20 giorni per i contratti infrasemestrali e di 30 giorni per i contratti ultrasemestrali, con maggiorazione retributiva del 20% per i primi 10 giorni e del 40% per i giorni successivi.

È ovviamente vietato il ricorso a una pluralità di contratti di lavoro a termine stipulati a breve distanza l'uno dall'altro. Se il medesimo lavoratore è riassunto a termine entro 10 giorni dalla scadenza del precedente contratto (termine aumentato a 20 giorni se il contratto scaduto aveva durata superiore a 6 mesi), il secondo contratto si considera a tempo indeterminato

La riforma Fornero (luglio 2012) ha ampliato il periodo che deve intercorrere tra un contratto a termine ed un nuovo contratto. Il nuovo termine è fissato in 60 giorni per contratti inferiori ai 6 mesi e 90 giorni per contratti superiori ai 6 mesi. In caso di mancato rispetto del suddetto termine tra i due rapporti di lavoro, il nuovo contratto viene considerato a tempo indeterminato.

Il rapporto si considera comunque a tempo indeterminato qualora il rapporto di lavoro, che abbia ad oggetto lo svolgimento di mansioni equivalenti, tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto a termine e l'altro.

Svolgimento del rapporto[modifica | modifica wikitesto]

Vige il principio di non discriminazione, per cui sotto il profilo del trattamento economico – normativo è stabilita la piena parificazione del lavoratore a tempo determinato con quello a tempo indeterminato.

Il recesso ante tempus senza giusta causa da un contratto a tempo determinato è fonte di mero obbligo di risarcimento del danno, sia per il datore di lavoro che per il lavoratore. Non opera quindi la tutela speciale contro i licenziamenti prevista dalla l. 604/66 e dall’art. 18 St.lav.

Durata[modifica | modifica wikitesto]

La durata è rimessa alla volontà delle parti, ma la legge prevede la durata massima per i seguenti contratti a termine:

  • lavoratori in mobilità: massimo 19 mesi
  • lavoratori pensionabili: massimo 9 anni
  • lavoratori occasionali: massimo 5 giorni
  • settore aeroportuale: massimo 4 mesi (6 mesi se tra aprile ed ottobre)
  • dirigenti: massimo 5 anni

L'apposizione del patto di prova[modifica | modifica wikitesto]

Exquisite-kfind.png Per approfondire, vedi Patto di prova.

Il contratto di lavoro può prevedere un periodo di prova, durante il quale ciascuna parte può recedere senza obbligo di preavviso.

La legge richiede la forma scritta, in difetto della quale il patto si ha per non apposto.

Oggetto del patto è la verifica delle capacità professionali e della personalità del lavoratore.

In capo al datore di lavoro è posto l'obbligo di permettere l'effettivo svolgimento della prova.

Periodo di prova e recesso[modifica | modifica wikitesto]

Exquisite-kfind.png Per approfondire, vedi Dimissioni.

Durante il periodo di prova non trova applicazione la disciplina sui licenziamenti: il recesso è discrezionale, e non deve essere motivato. Va però precisato che l’unica ragione per cui si può licenziare è il mancato superamento della prova. Di conseguenza, il licenziamento è illegittimo se il datore non ha consentito l'esecuzione della prova o se ha licenziato per una ragione discriminatoria.

La legge prevede un triplice regime in caso di licenziamento illegittimo intimato durante il periodo di prova:

  • nel caso di recesso invalido in un normale rapporto di prova, ad esempio per l'incongruità del periodo, è previsto il solo risarcimento;
  • nel caso di recesso invalido da un rapporto di prova con l’avviato obbligatoriamente ex l. 482/68, è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro qualora l’esperimento non sia stato effettuato “con mansioni confacenti alla menomazione dell’invalido”.
  • nel caso di recesso nullo per motivo discriminatorio, opera la l. 108/90, ed è quindi stabilito l'obbligo di reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 St.lav.

Durata[modifica | modifica wikitesto]

La durata del patto è stabilita dal contratto collettivo, che solitamente pone il limite di 6 mesi. A prescindere dalle previsioni del contratto collettivo, dopo i 6 mesi risulta applicabile la generale disciplina di tutela contro i licenziamenti illegittimi.

Il periodo di prova è calcolato come periodo di lavoro effettivo e se il rapporto si trasformi in rapporto a tempo indeterminato al prestatore saranno dovuti anche i contributi previdenziali (non si calcolano ferie, malattie, ecc.).

Clausole[modifica | modifica wikitesto]

Exquisite-kfind.png Per approfondire, vedi Patto di non concorrenza.

La legge stabilisce che il dipendente non può compiere atti di concorrenza ai danni del proprio datore di lavoro. L’art. 2125 del Codice civile consente al datore di lavoro di tutelarsi anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro, prevedendo la possibilità di stipulare con il lavoratore un apposito patto di non concorrenza, in forza del quale il datore di lavoro si obbliga a corrispondere una somma di denaro al lavoratore e questi, a sua volta, si obbliga a non svolgere attività concorrenziale con quella del proprio datore una volta cessato il rapporto.

Il patto di non concorrenza può essere perfezionato sia all’atto della stipula del contratto di lavoro, sia nel corso del rapporto, sia, infine, al momento della sua cessazione. Il patto di non concorrenza deve, a pena di nullità, risultare da atto scritto (tale forma è qui prevista ad substantiam) e prevedere un corrispettivo in favore del lavoratore (nell’ipotesi in cui il corrispettivo sia irrisorio o troppo modesto rispetto al sacrificio imposto al lavoratore il patto sarà comunque nullo). Devono, inoltre, sempre a pena di nullità, essere indicati limiti di oggetto, di tempo e di luogo, previsti non come alternativi tra loro. La durata massima del patto di non concorrenza è stabilita dalla legge in cinque anni per i dirigenti ed in tre per gli altri prestatori di lavoro (quadri, impiegati e operai). Nel caso in cui venga pattuita una durata maggiore, o non sia stabilita affatto, questa si intende fissata nella misura prevista dalla legge.

Livello contrattuale[modifica | modifica wikitesto]

Il livello contrattuale delimita la responsabilità acquisita e una diversa retribuzione e compiti, questo livello a seconda della categoria lavorativa varia sia come variazione che di nominazione (Lettere o numeri, o lettere e numeri), inoltre ha anche un'influenza regionale. [1]

Ad ogni livello contrattuale è associato un minimo tabellare. Il salario lordo del lavoratore non può essere inferiore ai minimi tabellari stabiliti per il proprio livello contrattuale.

I contratti collettivi nazionali contengono le declaratorie professionali, che definiscono la mansione di lavoro corrispondente a ciascun livello contrattuale.

Il lavoratore può presentare ricorso per assicurare la corrispondenza fra mansione effettivamente svolta, livello contrattuale e retribuzione.

Il giudice del lavoro può ordinare il riconoscimento di un livello contrattuale, e relativa retribuzione, pertinente con la mansione che il lavoratore svolge, e degli arretrati di stipendio (fra il vecchio e il nuovo livello, più favorevole) a partire dalla data in cui si accerta che il dipendente ha iniziato a prestare effettivamente tale mansione.

Viceversa, se si accerta che il lavoratore è adibito a mansioni inferiori a quelle per le quali è stato assunto o al suo ultimo livello contrattuale, il giudice può ordinare il ripristino della precedente mansione, e disporre un risarcimento per il danno biologico, di immagine e patrimoniale derivanti dal demansionamento.

Certificazione del contratto di lavoro[modifica | modifica wikitesto]

Dietro richiesta del datore e del lavoratore, il contratto di lavoro può essere certificato davanti alle commissioni istituite presso le Provincie e le Direzioni Provinciali del Lavoro. Se certificato, il contratto di lavoro da semplice scrittura privata assume maggiore forza di atto amministrativo, in quanto stipulato alla presenza di entrambe le parti contraenti, si tratta di un certificato, emesso non da un singolo pubblico ufficiale, ma da una commissione che rappresenta tutte le amministrazioni coinvolte dagli effetti giuridici di tale contratto. Il contratto è opponibile dalle parti contraenti, da INPS e INAIL.

La certificazione tutela maggiormente le parti contraenti e, nella relazione che accompagna la legge istitutiva, ha dichiaratamente lo scopo di ridurre il contenzioso giuslavoristico:

  • fornendo un atto di certificazione che pone il contratto di lavoro quale documento fondamentale di riferimento in sede di contenzioso, e un ulteriore documento che dovrebbe agevolare l'interpretazione del giudice;
  • riducendo le casistiche di ricorso al giudice del lavoro. La certificazione specifica il foro competente e i termini per presentare ricorso, che possono differire dal giudice del lavoro competente per zona. Il giudice del lavoro può sempre essere adito per:
    • erronea qualificazione del rapporto;
    • difformità tra quanto dichiarato e quanto posto in essere;
    • vizio di consenso.

La proposta di legge 1167-B del 2010, art. 30, stabilisce la centralità e il valore vincolante dei contratti di lavoro e della certificazione, che vengono estesi alla generalità degli attori, inclusi i giudici del lavoro, e dei possibili ambiti di intervento, tutti contenziosi in materia di lavoro. Secondo la norma, dopo i contratti collettivi, il contratto individuale e la certificazione sono le principali fonti di cui tutte le parti e il giudice del lavoro devono tenere conto, si rafforza il loro valore vincolante anche nei confronti del giudice (comma 2), si afferma che la certificazione ha valore vincolante non più solamente per la qualificazione dei contratti, ma per qualsiasi contenzioso in materia di lavoro.

Il collegato lavoro approvato dal Senato il 3 marzo 2010 sostituisce nuovamente l'art. 75 della Legge Biagi con il seguente: «Art. 75. – (Finalità). – 1. Al fine di ridurre il contenzioso in materia di lavoro, le parti possono ottenere la certificazione dei contratti in cui sia dedotta, direttamente o indirettamente, una prestazione di lavoro secondo la procedura volontaria stabilita nel presente titolo». La nuova norma prevede che il giudice non possa discostarsi da quanto concordato fra le parti, che il controllo giudiziale si limiti all'accertamento del presupposto di legittimità, e non possano essere estese al sindacato di merito delle motivazioni tecniche, organizzative e produttive che motivano l'atto di licenziamento.

Evoluzione storica[modifica | modifica wikitesto]

La certificazione dei contratti di lavoro è stata istituita dalla legge Biagi (art. 76) come maggiore tutela per le nuove tipologie contrattuali introdotte dalla stessa legge 276 del 2003, a riduzione della precarietà che poteva sorgere da un rapporto di lavoro a termine e flessibile: per il lavoro intermittente, lavoro ripartito, lavoro a tempo parziale, lavoro a progetto, di associazione in partecipazione.

La possibilità di certificazione è stata in seguito estesa a tutti i contratti di lavoro (art. 13 del D. Lgs. 6 ottobre 2004, n. 251, che sostituisce completamente l'art. 76 della Legge Biagi).

Da maggiore tutela per i dipendenti, nel nuovo quadro normativo, diviene uno strumento a favore dei datori, che limita molto l'applicabilità dell'art. 18 (Statuto dei Lavoratori), che riduce la sindacabilità dei licenziamenti e la possibilità per i giudici del lavoro di dichiararne l'illegittimità, ordinando di reintegrare il dipendente.

Si possono ampliare senza limite le casistiche di legittimo licenziamento da parte del datore, perché in precedenza la giusta causa o motivo erano leciti se contemplati nei contratti collettivi, nelle sentenze o dalla legge nazionale. Con la nuova norma, si inverte il principio, diviene lecita qualsiasi causa o motivo che non siano vietati da fonti del diritto di ordine superiore (leggi, sentenze, contratti collettivi aventi forza di legge), presente nei contratti individuali, certificazioni o altro documento.

Il contratto di lavoro individuale prevede clausole non inefficaci che indicano giuste cause o giustificati motivi di recesso, oltre a quelli tipizzati nel contratto collettivo di riferimento, e da questi, che è prevalente, non esplicitamente vietate.

Il collegato lavoro dichiara esplicitamente che la finalità delle certificazioni dei contratti è quella di ridurre il contenzioso giuslavoristico, trasformandolo in uno strumento completamente a favore dei datori. La norma disciplina l'utilizzo delle certificazioni unicamente per limitare il potere dei giudici di annullare le decisioni dei datori, senza introdurre nuove casistiche che potrebbero portare all'illegittimità del recesso, quindi a tutela del lavoratore.

Enti Bilaterali Paritetici[modifica | modifica wikitesto]

Il CCNL metalmeccanico 2012-2017 è il primo ad affidare ad Enti Bilaterali di imprese e sindacati firmatari (Legge 81/2008, art. 10) la certificazione dei contratti individuali e di quelli collettivi territoriali, ricondotte così ad un'unica disciplina.

Ad una camera di privati rappresentanti di associazioni sindacali e di datori è attribuita la potestà di una certificazione che ha forza pari a un atto amministrativo opponibile a terzi, pur non essendovi parte pubblici ufficiali, né un presidente terzo e imparziale rispetto alle parti firmatarie.

Può non essere rappresentato il lavoratore iscritto a un sindacato non firmatario di accordi.

Note[modifica | modifica wikitesto]

  1. ^ I livelli dei principali contratti nazionali

Bibliografia[modifica | modifica wikitesto]

Voci correlate[modifica | modifica wikitesto]

Collegamenti esterni[modifica | modifica wikitesto]