Trasferimento (lavoro)

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Nell'ambito del diritto del lavoro italiano il termine trasferimento può indicare sia la modificazione del luogo in cui il prestatore di lavoro opera abitualmente (trasferimento da un'unità produttiva ad un'altra, Art. 2103 del Codice Civile), sia il trasferimento di proprietà dell'azienda o di una sua parte (Art. 2112 del Codice Civile).

Trasferimento di sede[modifica | modifica sorgente]

Exquisite-kfind.png Per approfondire, vedi Statuto dei Lavoratori.

Il trasferimento del lavoratore è disciplinato, per tutti i livelli di inquadramento e contratti nazionali, dall'Art. 13 dello Statuto dei Lavoratori, che riprende integralmente l'ultima parte dell'Art. 2103 del Codice Civile.

Il trasferimento del lavoratore da un'unità produttiva all'altra è vincolato a comprovate esigenze tecniche, produttive e organizzative (art. 2103 c.c.). Il trasferimento non richiede il consenso del lavoratore, ma è impugnabile se non sussistono queste condizioni. Il giudice ordinario può dichiarare il trasferimento illegittimo se questo reca disagi personali o familiari, oppure avvenga tra unità produttive autonome[1].

Il trasferimento può essere comunicato a voce, non è obbligatoria la forma scritta per l'atto di trasferimento. È invece obbligatoria la forma scritta per le motivazioni del trasferimento, se il lavoratore le richiede. Il lavoratore ha 15 giorni di tempo per chiedere le motivazioni. Il datore deve fornire le motivazioni in forma scritta entro 7 giorni dalla richiesta del lavoratore, a pena di inefficacia del trasferimento. Il lavoratore può impugnare le motivazioni del trasferimento ricorrendo al giudice del lavoro o tramite arbitrato.

La legge non prevede un periodo minimo di preavviso per tutti i lavoratori, né le indennità da corrispondere in caso di trasferimento di sede. Indennità ed eventuale preavviso sono disciplinati nei Contratti Collettivi di categoria. I trattamenti variano molto da una categoria all'altra di lavoratori. La giurisprudenza ha successivamente interpretato il codice civile per fornire una definizione di unità produttiva e delle fattispecie di condizioni tecniche, produttive e organizzative che possono legittimare un trasferimento.[senza fonte]

Tali informazioni non sono specificate negli articoli citati, e la giurisprudenza ha comunque trovato altri riferimenti nelle medesime fonti, Statuto dei Lavoratori e Codice Civile[2].

Da notare che al lavoratore deve essere consegnata entro 30 giorni le nuove condizioni contrattuali di modifica delle precedenti ai sensi del D. Lgs. n. 152/1997, art. 1 e 4, a pena di sanzione pari da € 255 ad € 1.290. La definizione di motivazioni tecniche, organizzative o produttive, previste dalla legge e necessarie a legittimare un trasferimento, è talmente ampia e generica da rendere oggettivamente in sé difficile dimostrarne l'inconsistenza.

Il trasferimento non può essere punitivo, a pena di nullità, secondo quanto previsto dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, per il quale Le uniche sanzioni disciplinari ammissibili nei confronti di un lavoratore sono esospensione, multa o licenziamento.
In nessun caso, il trasferimento di sede può sostituirsi a una di queste. L'onere della prova in meritoal carattere non esclusivamente tecnico, produttivo o organizzativo delle motivazioni del trasferimento, spetta al lavoratore, e il giudice può sindacare nel merito se il trasferimento sia in particolare una reazione avverso lavoratori che praticano attività sindacale o che hanno avuto precedenti contenziosi con il datore o responsabili di funzione, tramite i cosiddetti reparti di confino. Nel primo caso, si configura il reato di condotta antisindacale.

Il giudice del lavoro può stabilire un incremento retributivo quale equo indennizzo di uno o ripetuti trasferimenti di sede, specialmente se questi si sono in effetti concentrati su una determinata minoranza dei dipendenti, e se a questi non sia corrisposta una progressione di carriera o di responsabilità, sebbene previsti come obbligo a pena di recesso nel contratto collettivo eindividuale di lavoro.

In sede civile, il dipendente può ottenere il risarcimento del danno morale ed esistenziale per le conseguenze soggettive ed extralavorative, derivanti dalla frequenza e distanza dei trasferimenti (quali conseguenze personali sul piano psichico, nella vita di relazione, nell'unità del nucleo famigliare, per mancata assistenza a parenti malati).

Non-sindacabilità della decisione[modifica | modifica sorgente]

Sulla base del principio costituzionale della libertà di iniziativa economica (Cost., art. 41) risultano, inoltre, insindacabili sia la scelta imprenditoriale tra più soluzioni organizzative ragionevoli, sia quella del lavoratore da trasferire (Cass., 9/6/1993, n. 6408). Il giudice ha il potere di valutare tutte le ragioni che motivano il trasferimento, per cui non esiste nessun principio di non-sindacabilità dell'organizzazione aziendale.

La valutazione del giudice in merito all'esistenza di tali comprovate ragioni non potrà essere motivata mediante un confronto con l'esistenza di altre soluzioni organizzative per il trasferito, o con la possibilità di trasferire altre persone.

Il giudice può valutare l'organizzazione aziendale nel suo complesso, e della vecchia e nuova sede di lavoro, per accertare se la nuova posizione non sia superflua, o non sia tale per un limitato periodo di tempo in cui il trasferito dovrebbe coprire un temporaneo aumento di attività.

Se il trasferimento è motivato dal datore con riferimento a situazioni soggettive del trasferito, il giudice deve valutare se queste motivazioni sono elaborate con un criterio obbiettivo (Cass., 15/10/1992, n. 11339). Esempi di queste motivazioni soggettive inerenti al trasferito sono il riferimento a una situazione extralavorativa, oppure all'incompatibilità creatasi tra un dipendente e i suoi colleghi che si rifletta sul normale svolgimento dell'attività lavorativa.

In sede di contrattazione collettiva può essere concordato che questa valutazione e la decisione dei trasferimenti, anche individuali, debbano avvenire previo accordo con il sindacato[3].

Rifiuto del lavoratore[modifica | modifica sorgente]

Il rifiuto del lavoratore può integrare gli estremi di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento (Cass., 29/8/1979, n. 4713). Il rifiuto è valido se il trasferimento è dichiarato illegittimo dal giudice: e cioè a un posto di lavoro in cui la posizione è superflua; quando c'è un temporaneo aumento di attività; o quando dal trasferimento può derivare al lavoratore un grave disagio (Pret. Milano 23/5/1979).

Trasferimento di lavoratore con invalidi a carico[modifica | modifica sorgente]

La legge n. 104 del 1992 assegna priorità di trasferimento ai lavoratori che dimostrino di assistere anziani o infermi, con grado di parentela fino al settimo grado oppure, anche non parenti, in qualità di tutore legale. La coabitazione, ossia condivisione del domicilio, non è più un requisito necessario. Il trasferimento deve essere compatibile con le esigenze aziendali, vacanza di un posto. Dopo la sua concessione, il lavoratore non può essere nuovamente trasferito a sede di lavoro diversa, senza suo esplicito consenso.

Trasferimento di azienda[modifica | modifica sorgente]

La Legge 428/1990, esclusivamente all'art.47[4], e l'art. 2112 del Codice Civile disciplinano i diritti del lavoratore in materia di trasferimenti di azienda o di singole unità produttive.

La 428 del 1990 è stata modificata nei primi 4 commi dal Decreto Lgs. 18/2001, per recepire gli obblighi di consultazione, informazione e partecipazione introdotti venti anni prima con la Direttiva dell'Unione europea 1977/87/CE, e ripetuti nella 2001/23/CE.

La Direttiva ammetteva che le leggi nazionali potessero rivolgere gli obblighi di informazione in tempo utile e di consultazione, nei confronti dei diretti interessati, in mancanza di rappresentanti dei lavoratori, non designati per motivi indipendenti dalla loro volontà (art. 7, comma 6). Salvo diversa disposizione stabilita nei contratti collettivi nazionali, nelle aziende dove manca una rappresentanza sindacale, la legge italiana non prevede obblighi di preavviso o di consultazione, in merito a variazioni di sede o datore di lavoro[5].

Gli obblighi di informazione e consultazione in merito ai risultati economici e andamento dell'occupazione, individuale e dell'intera azienda, previsti nei confronti del sindacato, non sono estesi ai diretti interessati. Ciò vale anche in presenza del sindacato, che non è tenuto dalla legge a informare i lavoratori, o a farlo con tempestività, appena acquisite le notizie. La direttiva UE prevede di conciliare gli obblighi di informativa con le esigenze di riservatezza durante la trattative, relative sanzioni amministrative e penali, alle quali le controparti, azienda e sindacato, possono essere sottoposti.

Alienante e acquirente hanno obbligo di comunicazione scritta ai sindacati di categoria nazionali e aziendali con preavviso di almeno 20 giorni (comma 1).

Su loro richiesta scritta, acquirente e alienante sono tenuti a un esame congiunto entro una settimana, pena il reato di condotta antisindacale (comma 2). Il trasferimento di azienda non è motivo di licenziamento del lavoratore (comma 4).

Il Comitato Interministeriale per il coordinamento della Politica Industriale (CIPI) a seguito dell'esame congiunto di acquirente, alienante, sindacati di categoria nazionali e aziendali previsto al comma 2, dichiara lo stato di crisi aziendale. I sindacati non appartengono a detto Comitato, che si riunisce a Roma e del quale sono membri esponenti di alcuni Ministeri o funzionari da essi delegati. La legge specifica l'obbligo di convocazione dei sindacati, ma non di un accordo aziendale in forma scritta. In altre parole, non chiarisce se il sindacato ha solo parere consultivo, non vincolante e di firma, in materia di dichiarazione dello stato di crisi.

La dichiarazione di stato di crisi, oppure la dichiarazione di fallimento, l'amministrazione controllata, la liquidazione coatta amministrativa autorizzano l'acquirente a rifiutare, in tutto o in parte, il trasferimento del personale assunto dall'alienante nella sede di lavoro. L'acquirente può quindi acquistare un sito produttivo, può individuare esuberi di personale oppure escludere quanti vi lavorano (comma 5). La legge non stabilisce, infatti, una definizione e un limite per il personale eccedentario dell'azienda, che "continui a rimanere, in tutto o in parte, alle dipendenze dell'alienante".

Il comma 5 disapplica le tutele previste dal Codice Civile (art. 2112):

« [...]ai lavoratori il cui rapporto di lavoro continua con l'acquirente non trova applicazione l'art. 2112 del codice civile, salvo che dall'accordo risultino condizioni di miglior favore. »

L'accordo sindacale può prevedere l'applicazione dell'art. 2112 del Codice Civile, e la ulteriore tutela del superminimo individuale e collettivo, in modo che il lavoratore conservi la sua retribuzione complessiva, in tutte le sue componenti. >I lavoratori che non passano all'acquirente hanno precedenza nelle sue assunzioni successive, in un periodo di almeno un anno oppure entro quello previsto dai contratti collettivi, se superiore a un anno. Ai lavoratori assunti dall'alienante in data successiva a quella del trasferimento non si applica l'art. 2112 del Codice Civile (comma 6).

Se non c'è un accordo sindacale, il combinato disposto dei commi 5 e 6 azzera i diritti stabiliti all'art. 2112 del Codice Civile: il comma 5 permette di disapplicarli nei confronti di quanti continuano il rapporto di lavoro con l'acquirente; il comma 6 nei confronti di quanti restano sotto l'alienante e passano poi alle dipendenze della nuova azienda. La tutela rimane solo nei confronti di quanti restano alle dipendenze dell'azienda alienante, durante e dopo il trasferimento di azienda; a queste persone rimane in ogni caso invariato il contratto firmato all'atto dell'assunzione.

La legge 428/1990, senza modificare direttamente l'art. 2112 del Codice Civile, introduce una fattispecie di applicazione in deroga. Il Codice Civile non prevede esplicitamente la tutela per tutti i lavoratori trasferiti, ma nemmeno la nega, mentre la 428/1990 ne limita ai soli che passano all'alienante alla data di trasferimento d'azienda. La 428 opera una restrizione della definizione di "trasferimento di azienda" ad una sola data, che segue un esame congiunto coi sindacati, mentre parla di ordinaria "assunzione" (comma 6) nel caso di trasferimento de facto di un'altra parte dei dipendenti dall'acquirente all'alienante successivamente a tale data. I lavoratori dichiarati eccedentari perdono, quindi, il diritto a conservare la propria retribuzione, sede di lavoro, mansione e inquadramento, sono a tutti gli effetti equiparati a dei neoassunti dal cessionario, con precedenti esperienze di lavoro, ma senza un diritto maggiore derivante dalla loro partecipazione alla società alienata.

La normativa non specifica se l'eventuale accordo sindacale debba fissare i criteri di scelta delle persone che restano in capo all'alienante e quelle trasferite all'acquirente, oppure la determinazione dei singoli nomi, e se il sindacato abbia quindi competenza in materia. Non sussiste obbligo e termine massimo di comunicazione del trasferimento di ramo d'azienda ai lavoratori diretti interessati.

Questa facoltà dell'acquirente di individuare degli esuberi, per poterli riassumere dopo la cessione di ramo d'azienda con un contratto non migliorativo, può costituire un modo per abbassare il costo del lavoro. I lavoratori con la più bassa retribuzione annua lorda (minor anzianità professionale, livello di inquadramento e superminimo) potrebbero essere i primi trasferiti in capo all'acquirente. Parte di quanti restano alle dipendenze dell'alienante potrebbe essere "riassunta" in data successiva al trasferimento, per poter proporre loro condizioni contrattuali peggiorative. Trattandosi di lavoratori con maggiore anzianità professionale, ma anche con maggiore età anagrafica, le difficoltà di ricollocamento nel mercato del lavoro possono indurre un'accettazione, seppure volontaria, di tali condizioni. Chi rifiutasse resterebbe alle dipendenze della vecchia azienda, che può però accordarsi con l'acquirente, di decidere un trasferimento di sede quale strumento di pressione su tali persone ad accettare il nuovo contratto.

L'individuazione di "personale eccedentario", per il quale l'acquirente nega il trasferimento di azienda, contrasta con la possibilità di riassunzione successiva alla data di trasferimento. La dichiarazione di uno stato di crisi aziendale comporta una riduzione del costo del lavoro. Se il trasferimento di azienda non è un motivo di licenziamento (comma 4), introduce una riduzione del costo del lavoro nella forma di una riduzione retributiva a parte del personale, dichiarato eccedentario e poi riassunto.

Note[modifica | modifica sorgente]

  1. ^ Cfr. sentenza Cassazione Sezione Lavoro n. 5153 del 26 maggio 1999, Pres. De Tommaso, Rel. Roselli.
  2. ^ advansys.it
  3. ^ Cfr. sentenza Cassazione Sezione Lavoro n. 5151 del 26 maggio 1999, Pres. De Tommaso, Rel. Cuoco.
  4. ^ cgil.it
  5. ^ Il CCNL metalmeccanico del 2005 ad esempio prevede un preavviso per il trasferimento dei soli dirigenti, che per la loro funzione hanno un obbligo di mobilità; per le altre categorie di lavoratori prevede varie indennità, ma non un preavviso di trasferimento.

Voci correlate[modifica | modifica sorgente]

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