Lavoro interinale

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Diritto del lavoro in Italia








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Categoria:Diritto del lavoro
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Per lavoro interinale si intende una tipologia di rapporto di lavoro vigente in Italia avente durata temporanea. Introdotto nel 1997 dal cosiddetto pacchetto Treu, venne abrogato e sostituito dalla nuova figura della somministrazione di lavoro, introdotta dalla legge Biagi.

Definizione[modifica | modifica sorgente]

La locuzione "interinale" deriva dal latino interim, ovvero provvisorio; abbinata al termine "lavoro" indica dunque una forma di rapporto di lavoro che ha durata temporanea.

Questa terminologia comincia ad essere utilizzata in Italia agli inizi degli anni '90, periodo in cui comincia a farsi sentire il bisogno di flessibilità lavorativa nei rapporti di lavoro.

La prima agenzia interinale italiana è stata fondata da un giovane imprenditore, naturalizzato italiano, Charles E. Hollomon, nel 1993 a Marghera-VE (vedi anno 1993 http://ricerca.repubblica.it/ricerca/repubblica?query=hollomon&view=repubblica) con placet ministeriale ed in linea con le intenzioni dell'ex Ministro del lavoro Gino Giugni (cfr il disegno di legge n. 3638/1993, restato lettera morta).

In brevissimo tempo l'agenzia dell'imprenditore statunitense contava più di 200.000 curricula iscritti e dava lavoro a migliaia di persone. Si andava perciò delineando la necessità di regolare il fenomeno con una legge ad hoc. Sotto la pressione politica e giudiziaria, l'imprenditore dovette chiudere l'attività.

L'Associazione Nazionale Agenzie del Lavoro (Presidente Luigi Brugnaro, fondatore nel 1997 dell'Umana S.p.A. a Marghera-VE) ha stimato che il fatturato annuale delle c.dd. agenzie del lavoro si aggira intorno ai 5 miliardi di euro (dati del 2010; cfr. assolavoro.eu/uploads/.../dfsomministrazione_pressrelease_def3.pdf).

Storia[modifica | modifica sorgente]

In Italia il mercato del lavoro, sino alla liberalizzazione degli anni novanta, era sottoposto al regime del sistema di collocamento pubblico obbligatorio gestito da uffici pubblici. Tale regime era regolato dalla legge 29 aprile 1949, n. 264, tutelando tale monopolio con sanzioni penali.

Si pensi che l'art. 11, primo comma, della legge vietava l'esercizio della mediazione tra offerta e domanda di lavoro subordinato, anche quando tale attività era svolta gratuitamente. L'art. 1, primo comma, della legge 23 ottobre 1960, n. 1369, poi vietava la mediazione e l'interposizione nei rapporti di lavoro; l'inosservanza di questa norma comportava, in particolare, l'applicazione di pesanti sanzioni penali. Il divieto dell'attività di collocamento privata e della mediazione di lavoro interinale aveva un carattere pubblicistico, ed era posto a tutela dei lavoratori e dell'economia nazionale.

Tale monopolio era destinato però a scontrarsi con gli articoli 82 e 86 del Trattato della Comunità Europea, poiché la giurisprudenza comunitaria qualificava (e qualifica tuttora) gli uffici pubblici di collocamento come impresa, soggetta agli obblighi di libera concorrenza, anche se svolgono attività nell'interesse economico generale, e in quanto titolari di un monopolio legale, di un servizio di collocamento in esclusiva, come posizione dominante in un mercato comune.

Tale posizione dominante venne considerata illegittima e anticoncorrenziale sanzionando l'Italia per aver creato delle limitazioni e delle storture nel mercato del lavoro, poiché si mostrava palesemente inadeguata e non in grado di soddisfare la domanda di lavoro, non consentendo ai privati di svolgere la medesima attività.[1]

Venne così a sgretolarsi il sistema che aveva regolato per circa 40 anni, dal 1949 con la legge n. 264 (ma anche prima se si considera che durante il fascismo il sistema era sostanzialmente improntato sulla stessa impostazione), il monopolio pubblico del collocamento del lavoratore, proprio attraverso l'istituzione del lavoro interinale da parte della legge n. 196/1997.

Dal punto di vista normativo, nel corso degli anni, si è giunti al lavoro a carattere temporaneo quale principale tipo di rapporto di lavoro attraverso diverse disposizioni:

« Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato se il termine non risulta dalla specialità del rapporto o da atto scritto »

Avvenuta ad opera dell'art. 9 della legge 18 aprile 1962 n. 230, per la tenuta del sistema previgente, che prevedeva il lavoro a tempo indeterminato come rapporto di lavoro normale, regolare;

  • la prassi della frantumazione dello schema contrattuale tipico del lavoro dipendente ed infine l'abrogazione del sistema stabilito dalla legge n. 230/1962, nonostante le vacue petizioni di principio di cui alla dir. 70/99 CEE, nella quale il rapporto a tempo indeterminato viene considerato come "forma comune" del rapporto di lavoro.
  • la successiva individuazione di fattispecie esulanti dallo schema classico del lavoro dipendente a tempo indeterminato, dapprima viste come eccezionali e non espressamente previste dall'ordinamento.

La legge 196/1997 ha in seguito subito varie modifiche e nel 2003, con il d. lgs. 24 ottobre 2003 n. 276 (la cosiddetta Legge Biagi), il lavoro interinale è stato abolito per permettere l'ingresso della somministrazione di lavoro sia a tempo determinato che indeterminato: quest'ultima fattispecie però abrogata dalla legge 24 dicembre 2007 n. 247.

Configurazione del contratto di lavoro[modifica | modifica sorgente]

Exquisite-kfind.png Per approfondire, vedi Somministrazione di lavoro.

Il lavoro interinale coinvolgeva tre figure:

  1. la persona che cerca lavoro (lavoratore),
  2. l'impresa che lo richiede (azienda utilizzatrice),
  3. l'azienda di lavoro interinale che si pone come intermediaria tra la 1ª e la 2ª figura.

Con l'introduzione del concetto di somministrazione di lavoro, che ha sostituito il lavoro interinale, l'azienda di lavoro interinale è diventata "agenzia per il lavoro". Rimane in ogni caso valido lo schema precedente: il rapporto di lavoro in questione non è fra due agenti (datore e lavoratore) ma fra tre (somministratore - in questo caso agenzia per il lavoro -, lavoratore, azienda). Diversamente dal lavoro interinale, la somministrazione tramite i Contratti collettivi di lavoro è stata estesa dalle imprese private anche alle Pubbliche amministrazioni.

Sia il lavoro interinale che la somministrazione di lavoro consentono alle aziende di stipulare un contratto di fornitura di manodopera con agenzie specializzate, in grado di fornire in tempo reale, e solo per il periodo necessario, le professionalità richieste.
Il lavoratore dipende giuridicamente dalle aziende fornitrici, e da queste viene retribuito, ma funzionalmente presta il suo lavoro presso altre aziende che hanno bisogno di professionalità per periodi di tempo limitato.
Mentre però il lavoro interinale poteva essere solo a tempo determinato, nel caso di somministrazione di lavoro l'assunzione dell'impresa fornitrice poteva, sino al 2007, essere sia a tempo determinato che a tempo indeterminato.
Nel secondo caso (definito "staff leasing", formula che richiama la modalità di finanziamento usualmente utilizzata dalle imprese per l'acquisto dei beni strumentali necessari all'attività aziendale), in genere meno frequente, il prestatore di lavoro per i periodi nei quali non viene utilizzato resta a disposizione dell'impresa fornitrice ed ha diritto a percepire un'indennità mensile di disponibilità.

Le assunzioni a tempo indeterminato riguardavano i profili professionali più richiesti dal mercato del lavoro ed in genere si trattava di figure lavorative storiche come ad esempio: meccanici, idraulici, personale amministrativo-contabile.

La legge ha equiparato, quanto a trattamento retributivo, i prestatori di lavoro temporaneo ai dipendenti di pari livello impiegati presso l’impresa utilizzatrice, norma riportata anche nelle somministrazioni.

Pregi e difetti[modifica | modifica sorgente]

La legislazione in questo senso tutela maggiormente gli interessi del lavoratore che quelli delle agenzie interinali, che si sono aggiunti agli uffici di collocamento pubblici (ora denominati Centri per l'impiego), e comunque di una funzione di pubblica utilità. L'efficienza che una gestione privatistica può introdurre in tema di collocamenti è abbinata da una legislazione più vincolistica, e garantista nei confronti del lavoratore, che si rende necessaria laddove sorge un elemento di profitto, e un potenziale conflitto di interessi fra gli obiettivi dell'agenzia e quelli del lavoratore, assente e\o non dichiarato con una gestione pubblica.

Rischio d'impresa e costo del lavoro[modifica | modifica sorgente]

La legislazione impone un trattamento retributivo (salario base, contributi, malattia, CCNL di riferimento etc.) paritetico fra lavoratore interinale e lavoratore subordinato, per evitare che l'agenzia interinale si trasformi da un'opportunità di collocamento ad uno strumento per abbassare il costo del lavoro (art. 4, legge 196 del 24 giugno 1997), indipendentemente dalla tipologia contrattuale, a termine o a tempo indeterminato, che il lavoratore ha con l'agenzia interinale. La normativa fissa in due anni la durata massima che un lavoratore può passare in "missione" presso un cliente.

Diversamente, una società sarebbe incentivata a non assumere dipendenti e rivolgersi ad un'agenzia interinale, per non correre un rischio d'impresa legato all'avere una manodopera come costo fisso non evitabile. Mediante lo staff leasing potrebbe cedere dei propri dipendenti ad una società interinale, per non doverli pagare nei periodi di vuoto lavoro, o nei quali l'azienda ha esigenza di ridurre l'organico.

Sempre volto ad una stabilizzazione dei lavoratori interinali, è il divieto delle agenzie di opporsi alla loro assunzione presso un cliente, anche prima della scadenza del contratto che questo ha in essere con la stessa agenzia.

Un'impresa può rivolgersi ad un'agenzia interinale per un contratto pluriennale di appalto, per non dover assumere dei propri lavoratori a tempo indeterminato, dopo reiterati rinnovi di contratti a termine, prevedendo di non avere necessità di nuovo organico alla conclusione del progetto in essere.

Lavoro interinale e consulenza[modifica | modifica sorgente]

Il lavoro interinale era estendibile a tutti i settori privati e tipologie di mansioni. Per mansioni impiegatizie, o dirigenziali, non legate al lavoro manuale o meramente esecutivo, il mercato della consulenza avverte la concorrenza dei lavoratori interinali.

Norme relative al trasferimento d'azienda[modifica | modifica sorgente]

In caso di outsourcing, il lavoratore interinale ha i medesimi diritti e tutele applicabili alle altre tipologie contrattuali.

La Direttiva 2001/23/CE, art. 1, vieta agli Stati membri di escludere il lavoro interinale dai rapporti di lavoro ai quali si applicano il diritto al mantenimento degli obblighi e delle condizioni di lavoro presso l'azienda cedente.

La normativa italiana non obbliga, ad esempio, a seguito di una gara d'appalto, indetta da un ente pubblico o da un'impresa e vinta da diversa azienda, per dipendenti della stessa o gli interinali, a rinnovare i contratti di lavoro in essere, prima di fare nuove assunzioni. La tematica non è regolata per via legislativa, ma demandata alla concertazione fra le parti sociali, durante i rinnovi dei CCNL nazionali di categoria.

Note[modifica | modifica sorgente]

  1. ^ Corte di Giustizia Comunità europee, 11 dicembre 1997, Job Centre coop. a r.l., , causa C-55/96, (Libera prestazione dei servizi — Attività di collocamento dei lavoratori — Esclusione delle imprese private — Esercizio dei pubblici poteri)

Voci correlate[modifica | modifica sorgente]