Licenziamento

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Il licenziamento, nel diritto del lavoro, è un istituto giuridico con cui si mette fine ad un rapporto di lavoro.

Si contrappone al recesso unilaterale dal contratto di lavoro da parte del dipendente, detto dimissioni.

Caratteri generali[modifica | modifica wikitesto]

La disciplina giuridica del licenziamento deve affrontare due esigenze contrastanti: da un lato, quella del lavoratore di stabilità del reddito derivante dal rapporto di lavoro, quale fonte di sostentamento suo e della sua famiglia; dall'altro, quella del datore di lavoro e, in particolare, dell'impresa di flessibilità nell'impiego della forza lavoro sotto l'aspetto quantitativo e qualitativo. La prima esigenza porta a limitare la libertà di licenziamento, sia sul piano sostanziale (delimitando, ad esempio, i casi in cui il licenziamento è consentito) che su quello formale (subordinandone la validità al rispetto di determinate forme e procedure); la seconda, al contrario, spinge verso la più ampia libertà di licenziamento.Alcuni ordinamenti, come quello italiano, prevedono che il giudice possa imporre la reintegrazione, su richiesta del lavoratore, anche se il datore propone un accordo di tipo economico. L'esecutività forzata della sentenza avviene per questioni giuridiche, per assicurare l'esercizio del diritto al lavoro. Il diritto, concetto giuridico radicalmente diverso da una tutela, prevede che, in caso di violazione di questo, lo Stato assicuri l'esercizio, e il ripristino delle condizioni iniziali, nelle quali eventualmente il diritto era esercitato. Un licenziamento ingiutificato è un atto nullo ab origine, del quale la giurisprudenza annulla tutti gli effetti successivi come la perdita del posto di lavoro.

Negli ordinamenti contemporanei, di solito, la libertà di licenziamento non è assoluta ma sottoposta a limitazioni più o meno incisive, tenuto anche conto che il lavoratore è ritenuto la parte debole del contratto di lavoro. Inoltre, alcune categorie di lavoratori possono godere di più intensa tutela contro il licenziamento: è il caso, in molti ordinamenti, dei dipendenti pubblici o, per lo meno, di alcune categorie di essi, come i funzionari della pubblica amministrazione (negli ordinamenti che li distinguono dagli altri dipendenti) o i magistrati. Vari ordinamenti prevedono la possibilità, a scelta del datore, di sostituire la reintegrazione nel posto di lavoro con un indennizzo economico. Il giudice può ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro, ma si tratta di una mera formalità che il datore può ugualmente non eseguire. A favore del lavoratore esiste una tutela derivante da un indennizzo pari a un certo numero di mensilità, e al sussidio di disoccupazione. Chi sostiene la libera recedibilità, porta come argomento il fatto che gran parte di licenziamenti si risolverebbe comunque con una transazione economica, e solo una minima parte chiederebbe la reintegrazione. Generalmente il lavoratore viene considerato "parte debole" solamente per il diritto, ma non di fatto, sostenendo che competenze e esperienze significative e non le tutele legali sarebbero la vera protezione dei lavoratori, che verrebbero ad avere un potere contrattuale e un rapporto paritetico col datore, che non giustificherebbe quindi una speciale protezione giuridica, tuttavia in molti stati del mondo sono previsti alcuni istituti per tutelare i lavoratori licenziati e disoccupati, come ad esempio le indennità di disoccupazione.

Il licenziamento illegittimo[modifica | modifica wikitesto]

Diversamente dagli ordinamenti europei continentali, nel diritto statunitense non è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro. Il lavoratore illegittimamente licenziato può, al più, ottenere un adeguato risarcimento in sede giudiziale. Avanti al giudice si può agire tanto con una azione in tort quanto per inadempimento contrattuale (breach of contract), chiedendo il risarcimento del danno tanto patrimoniale che non patrimoniale (danno morale, danni "punitivi").

Nel caso della azione in tort, è frequente che il dipendente sollevi in giudizio l'eccezione di ordine pubblico, sostenendo di essere stato licenziato in violazione di una regola generale di ordine pubblico (ad es. per rappresaglia a seguito dell'esercizio di un suo diritto, o della denuncia di un'attività aziendale illecita, o per il rifiuto a commettere un reato nell'esercizio delle sue mansioni).

Nel caso di azione per inadempimento contrattuale, il lavoratore deve dimostrare che il recesso datoriale costituisce una violazione di una clausola del contratto ovvero del principio generale di correttezza e buona fede (good faith and fair dealing).

Nel mondo[modifica | modifica wikitesto]

La Carta di Nizza afferma come principio generale il divieto di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo, cui devono attenersi tutti gli Stati membri (art. 30). Inoltre, prevede il dovere degli Stati membri dell'Unione di "promuovere l'applicazione e rendere effettivo l'esercizio dei diritti" (art. 51,1) sociali, nonché il dovere di tutelare "l'indipendenza del Giudice" (art.47).

Il diritto alla tutela contro licenziamenti ingiustificati è ripreso nella Costituzione Europea (Titolo II, art. 30), in particolare in caso di maternità (Titolo II, art. 33). La reintegrazione è prevista in tutti gli ordinamenti come rimedio ad un licenziamento illegittimo, ad eccezione della Svizzera.

Durante la vertenza giudiziaria, in generale o su ricorso d'urgenza del licenziato, l'atto di licenziamento viene sospeso e il lavoratore conserva il diritto alla retribuzione mensile e a recarsi nel posto di lavoro a prestare la propria attività. Non è previsto il caso di temporaneo pagamento della retribuzione, in assenza dal luogo di lavoro, da restituire se il giudice conferma il licenziamento impugnato. In altri ordinamenti, il licenziamento resta efficace durante il contenzioso, per cui è sospeso il rapporto di lavoro e non viene pagata la retribuzione mensile. Al lavoratore viene corrisposta la retribuzione maturata fra il licenziamento e la conclusione legale del caso, solo dopo la decisione favorevole del giudice. In alcuni ordinamenti l'ordine di reintegro è obbligatorio per legge (Italia, Grecia, Portogallo, Austria, Svezia, Danimarca), o a seguito di giurisprudenza degli organi giudiziari (Germania). In altri (Spagna, in Germania salvo diverso orientamento delle Corti Federali), la legge prevede esplicitamente che il datore può opporre all'ordine di reintegro un rifiuto scritto e motivato, a seguito del quale il giudice dispone un'indennità di mancato reintegro, aggiuntiva all'indennità in base all'anzianità di servizio. Tale situazione equivale nei Paesi in cui la prassi o la legge escludono l'esecuzione forzata se il datore nega il reintegro (Svezia, Regno Unito).

L'ammontare complessivo delle indennità varia significativamente. In tutti gli ordinamenti è previsto un preavviso o indennità sostitutiva, e, se non avviene il reintegro, di un'indennità in base all'anzianità di servizio. In Svizzera, l'indennità a seguito di sentenza sostituisce il mancato preavviso.

L'indennità in base all'anzianità di servizio include il pagamento degli arretrati fra il licenziamento e la sentenza (tranne in Italia, Svezia, Germania, Spagna, Grecia, Portogallo). Alcuni Paesi prevedono per legge un massimo di mensilità che il giudice non può derogare, inclusivo di tutti le forme di danno seguenti il licenziamento; alcuni un'indennità aggiuntiva solo per mancato reintegro, in altri il risarcimento del danno è computabile e di prassi anche con la reintegrazione (Germania, Italia, Grecia, Portogallo), in particolare per il licenziamento discriminatorio.

Cina[modifica | modifica wikitesto]

Nel 2008, in Cina è stata varata una prima riforma del mercato del lavoro che introduce l'obbligo della forma scritta nei contratti di lavoro, una liquidazione di fine rapporto, l'illegittimità del licenziamento senza giusta causa.[senza fonte]

Francia[modifica | modifica wikitesto]

La legge sulla modernizzazione sociale del governo Jospin ha modificato a Gennaio 2002 la disciplina del licenziamento collettivo. La norma vieta il cosiddetto "licenziamento di borsa" per compensare una perdita operativa con un taglio dei posti di lavoro e mantenere gli utili attuali, ovvero per aumentare profitti e dividendi e ottenere un rialzo delle azioni della società.

Il licenziamento collettivo è consentito solo in caso di "serie difficoltà che non hanno potuto essere superate", o in quello di "mutazioni tecnologiche, che l'azienda deve dimostrare, soltanto dopo aver introdotto una riduzione dell'orario collettivo fino a un massimo di 35 ore ("emendamento Michelin"). Nelle aziende con più di 100 dipendenti, i Consigli di Fabbrica hanno obbligo di informativa e diritto di veto con carattere sospensivo delle decisioni della direzione.

Germania[modifica | modifica wikitesto]

In Germania, è necessaria una giusta causa di recesso, non è previsto per legge l'ordine di reintegro. La giusta causa si applica alle aziende con più di 10 addetti (erano 5 prima della riforma del 2004 da parte del Governo Schroeder.
Una particolare tutela è riservata alle donne in gravidanza, personale in malattia o con gravi disabilità, chi svolge attività politica o sindacale, chi in azienda ricopre incarichi di responsabile della sicurezza oppure dell'inquinamento e normative ambientali.

Il Consiglio di Fabbrica deve essere consultato prima del licenziamento a pena di nullità, ha il potere di sospendere o annullare il licenziamento. Il lavoratore ha poi tre settimane di tempo per presentare ricorso. Il tempo medio di una causa di lavoro è di pochi mesi, il giudice può ordinare la reintegrazione, che il datore può rifiutare optando per una maggiore indennità. Il sindacato tramite il Consiglio di Sorveglianza svolge attività di indirizzo e controllo della gestione aziendale, e quindi pure un'azione preventiva in materia di licenziamenti collettivi.

Italia[modifica | modifica wikitesto]

Exquisite-kfind.png Per approfondire, vedi Licenziamento (diritto del lavoro italiano).

Il licenziamento può essere di due tipi, licenziamento individuale oppure licenziamento collettivo.

Regno Unito[modifica | modifica wikitesto]

Exquisite-kfind.png Per approfondire, vedi Employment Protection Consolidation Act.

Il licenziamento è disciplinato dal Employment Protection Consolidation Act del 1978. Nelle aziende di qualsiasi dimensione, con il vincolo di almeno un anno di anzianità di servizio, il giudice può disporre la reintegrazione del lavoratore nel posto precedente il licenziamento (reinstatement), ovvero in un posto diverso e comparabile (reengagement), a parità di retribuzione.

Si applica una sanzione di tipo risarcitorio solo in via residuale, nei casi in cui la reintegrazione non è praticabile, oppure il lavoratore ha un concorso di colpa nel licenziamento.

Svizzera[modifica | modifica wikitesto]

Entrambe le parti posso recedere da un contratto di lavoro a tempo indeterminato, rispettando il termine di preavviso. Qualora tale termine non sia stabilito contrattualmente, trovano applicazione i termini legali stabiliti dal Codice delle obbligazioni:

  • un mese entro il primo anno di lavoro
  • due mesi nel periodo compreso tra il secondo e il nono anno di lavoro
  • tre mesi dal decimo anno in poi

In presenza di gravi motivi che rendono impossibile la prosecuzione del rapporto, è possibile licenziare senza alcun preavviso. Il licenziamento in tronco può trovare applicazione, ad esempio, nelle ipotesi di rifiuto ad eseguire le prestazioni o di grave reato in danno al datore di lavoro.

La legge svizzera prevede delle ipotesi in cui il licenziamento non può essere comminato:

  • lavoratore assente dal lavoro per servizio militare, per tutta la durata del servizio. Se il servizio è destinato a protrarsi per più di undici giorni, vige il divieto di licenziamento anche nelle quattro settimane precedenti e successive all'inizio dell'assenza.
  • lavoratore assente per malattia o infortunio, per una durata variabile in relazione all'anzianità di servizio (30 giorni per il primo anno, novanta giorni dal secondo al quinto anno, 180 giorni dal sesto anno in poi).
  • lavoratrice in gravidanza, per tutto il periodo e per le sedici settimane successive alla nascita
  • lavoratore in missione all'estero, qualora ordinata da un'autorità federale con il consenso del datore di lavoro

Il licenziamento intimato durante le ferie è invece valido, ma diviene efficace, anche ai fini del computo del preavviso, solo dal momento del rientro del lavoratore in azienda.

Stati Uniti d'America[modifica | modifica wikitesto]

In linea generale, negli Stati Uniti vige il principio della libertà di licenziamento: il datore può risolvere il rapporto senza la necessità di motivazione ed in qualsiasi momento (licenziamento "at will", corrispondente alla formula latina "ad nutum"). Forme di stabilità del rapporto sono previste solo per poche tipologie di rapporto di lavoro, tendenzialmente collegate all'area del pubblico impiego.[senza fonte] Negli ultimi decenni sono tuttavia emersi vari limiti alla possibilità di licenziare, introdotti attraverso numerosi interventi legislativi, sia federali che statali, dettati a garanzia di alcuni rilevanti diritti dei lavoratori. Molti stati hanno introdotto il divieto di licenziare durante il servizio militare, o in conseguenza dell'assenza del lavoratore chiamato a far parte di una giuria popolare (limiti definiti "public policy exceptions", cioè eccezioni di ordine pubblico).

Tanto leggi federali che leggi statali stabiliscono la illegittimità del licenziamento intimato come rappresaglia a fronte dell'esercizio, giudiziale o stragiudiziale, di diritti riconosciuti dall'ordinamento (previsti, ad esempio, dal Family and Medical Leave Act o dall'Occupational Safety and Health Act) oppure in seguito a denunce da parte del dipendente di violazioni di legge compiute dall'azienda (cosiddette "Whistler-blower laws"). Ulteriori limiti all'esercizio del licenziamento derivano dai divieti di discriminazione per motivi religiosi, razziali o di salute.La legge statale più restrittiva è quella in vigore dal 1993 in Montana ("Wrongful Discharge From Employment Act"), che considera illegittimo il licenziamento comminato in assenza di una giusta causa (good cause) o come conseguenza del rifiuto del dipendente di infrangere - su ordine del datore di lavoro - norme di ordine pubblico.

Secondo recenti pronunciamenti della Corte di Cassazione (15822/02 e 10549/07), i cittadini italiani impiegati negli USA da aziende italiane sono protetti, contro i licenziamenti "ad nutum", dalla norma dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. Il principio deriva dalla manifesta contrarietà della legge statunitense all'ordine pubblico italiano, nella parte in cui non prevede tutela contro il licenziamento ingiustificato.

Voci correlate[modifica | modifica wikitesto]