E-recruitment

E-recruitment è il processo di selezione di candidati, finalizzato all'assunzione, attuato attraverso servizi online, in particolare Internet. L’ingresso delle ICT nel lavoro, infatti, ha condizionato le imprese, che a seguito di processi di globalizzazione, si sono trovate a dover affrontare un mercato instabile e difficile da controllare. Alla luce di tali innovazioni, si assiste a numerosi cambiamenti nei modelli gestionali e organizzativi adottati dalle aziende. Esse hanno trasferito molti dei loro processi di selezione online per implementare la velocità attraverso cui i candidati possono essere trovati. Il processo si avvale solitamente dell'uso di siti online strutturati per la pubblicazione di piccoli annunci. Negli ultimi anni, l'e-recruitment ha conosciuto una forte espansione in tutto il mondo. Con l’uso di database, tecnologie, bacheche per annunci lavorativi e motori di ricerca, i datori di lavoro possono ora inserire inserzioni con una tempestività prima impossibile.In termini di Human Resources Management, Internet ha radicalmente cambiato la funzione del reclutamento dal punto di vista organizzativo e di chi ricerca un impiego. I metodi convenzionali per il processo di reclutamento sono riconosciuti per essere “consumatori di tempo”, con alti costi e una ricerca limitata dal punto di vista geografico.

Storia

L' e-recruitment nasce nei primi anni ‘90 negli Stati Uniti dove, in pochi anni, subisce una forte evoluzione e diffusione. In italia questo fenomeno vede un processo più lento, anche se il mercato è in continua crescita ed è in aumento anche la fiducia delle aziende e dei candidati, che capiscono come il web 2.0 sia uno strumento utile e accessibile a chiunque. Le prime forme di e-recruitment consistevano nella cosiddetta “Job Board”, una vera e propria bacheca virtuale dove era possibile pubblicare annunci per candidature e job seekers. Oggi, i processi di assunzione sono più veloci, più competitivi, più sociali e non limitati alla singola località geografica. L' e-recruitment segue regole, metodologie e modelli tecnologici interamente rinnovati.

Obiettivi

L'obiettivo principale dei servizi di e-recruitment è facilitare il contatto tra le aziende e chi sta cercando un lavoro.

In particolare, le aziende che desiderano inserire figure professionali all'interno della loro struttura possono pubblicare annunci sulle piattaforme online messe a disposizione delle compagnie specializzate in e-recruitment. L'inserimento di questi annunci può essere a pagamento, gratuito o misto.

Vantaggi e svantaggi dell'e-recruitment

Ciò che porta l’e-recruitment ad una così rapida evoluzione è senz’altro la numerosa quantità di vantaggi che questa metodologia produce, oltre alla possibilità di una continua espansione grazie alla comparsa di software sempre più aggiornati e nuove tecnologie ICT che aiutano a ottimizzare il processo di e-recruitment.

I principali vantaggi sono:

• Minor tempo di acquisizione di una gran quantità di curricola vitae
• Abbattimento dei costi rispetto ad un processo di selezione tradizionale: il risparmio si riscontra sia nel risparmio nella pubblicazione di un annuncio su un sito piuttosto che su un giornale, sia al risparmio legata all’automazione e informatizzazione di molte fasi del processo selettivo
• Metodo facile per creare un nuovo canale di reclutamento
• Creazione di una vera e propria banca dati dei curricula
• Abbattimento dei limiti geografici e territoriali
• Velocità e comodità nella consultazione dei dati
• Attraverso la standardizzazione di form da compilare l’azienda può selezionare più facilmente le caratteristiche del candidato a cui è interessato
• Le piattaforme web 2.0 offrono molti più vantaggi e possibilità di manipolazione rispetto all'acquisizione del tradizionale curriculum vitae : i canali online permettono ai responsabili delle Risorse Umane una conoscenze più sfaccettata dei candidati, uno spaccato più organico e informale: un “curriculum parlante”
• I siti specializzati nell'online recruitment consentono di sviluppare il cosiddetto “employer branding” aziendale, grazie a banner sui portali, pagine dedicate con il profilo aziendale, maggior gestione e screening delle candidature.

Gli svantaggi:

• Alto grado di strutturazione dove viene meno la professionalità umana
• Grande e forse troppa quantità di curricula acquisita
• Scomodità nell’inserimento dei form strutturati dall’azienda che porta l’utente a reinserire le stesse cose iniziando da capo ad ogni form
• Possibilità di trovare annunci poco seri
• Banche date con profili di bassa esperienza perché il web è usato prevalentemente dai giovani
• Duplicazione dei dati su più portali, perché le aziende usano spesso più canali di reclutamento
• Ricevere notizie frammentate e non informazioni complete sui candidati.

Quando un job seeker si mette alla ricerca di un impiego può condurre una ricerca attiva o passiva dell' impiego: la ricerca passiva consiste sostanzialmente nel “mettere” in mostra le proprie potenzialità attraverso strumenti quali i Pure player online, i social Network, i blog e le comunità virtuali. La ricerca attiva del lavoro si ha quando il candidato si candida spontaneamente per un impiego inviando direttamente il proprio curriculum vitae all’azienda d’interesse, per esempio attraverso il sito aziendale. La ricerca passiva o attiva del lavoro può essere svolta anche dalle imprese, le quali nel caso di una ricerca passiva, si limitano a pubblicare un annuncio di lavoro attraverso strumenti quali il job posting e il job advertising. Le imprese che invece iniziano una ricerca attiva, non si limitano a pubblicare l’annuncio di un posto vacante, ma cerca attivamente i potenziali candidati. Altri strumenti utili all’incontro tra domanda e offerta online posso essere per esempio banner pubblicitari legati ad offerte di lavoro, pubblicazioni di proposte di stage, software per la gestione on line del reclutamento e pubblicazione di profili aziendali.

Sviluppi futuri dell'e-recruitment

Ci si aspetta un’ulteriore evoluzione dei servizi proposti: innanzitutto, le aziende tenderanno ad aumentare il grado di standardizzazione dei dati scambiati, attraverso la predisposizione di form per candidarsi, che sostituiranno l’invio del curriculum; ciò permetterà di ottenere processi di reclutamento sempre più snelli e veloci. Inoltre, è possibile che il fenomeno dell’e-recruting assuma nuove forme, sulla scia di quanto sta già avvenendo negli Stati Uniti, dove blog e siti di social networking vengono usati per individuare i talenti da assumere. Nel nostro Paese, è evidente la tendenza dei servizi di web recruting a diventare sempre più interattivi: esemplificativa, in tal senso, l’esperienza di Monster.it, che ha fatto in modo di creare una community on line, attraverso l’uso di contenuti editoriali, canali, sondaggi, ecc, trasformando così l’utente da consumer a “prosumer”, consumatore e insieme produttore di informazione.

Piattaforme on line

La prerogativa della maggior parte dei servizi online dedicati all'e-recruitment riguarda la possibilità di ricevere la copia digitalizzata del curriculum vitae dei cosiddetti "job seekers", ossia delle persone presumibilmente disoccupate che desiderano ottenere una posizione lavorativa. I candidati possono inviare i propri CV direttamente alle aziende che pubblicano annunci di interesse. Il ruolo degli operatori dei servizi di e-recruitment consiste in primo luogo nella gestione della piattaforma on line che consente la ricezione, l'elaborazione e l'invio di queste informazioni.

Attraverso le piattaforme di e-recruitment le aziende possono così gestire in modo agile le varie candidature, scrutinando e selezionando i CV pervenuti.

E-recruitment tramite social network

L'evoluzione del web 2.0 rappresenta un'opportunità e un'innovazione anche in ambito sociale ed economico, infatti i social media, che stanno diventando sempre più importanti e diffusi, si pongono come strumenti di trasformazione dei processi di comunicazione e dell'organizzazione aziendale. I principale social network che possono essere utilizzati in questo campo sono:

• LinkedIn,
• Facebook,
• Twitter,
• XING,
• Viadeo,
• FaceCV.

I principali vantaggi nell'utilizzo dei social media per l'E-recruitment riguardano un risparmio di tempo e denaro, la possibilità di conoscere meglio i candidati e una pubblicità costante. Gli svantaggi principali riguardano l'utilizzo scorretto di Facebook e Twitter da parte degli utenti (potrebbero inserire informazione e contenuti sconvenienti) e i conseguenti pregiudizi che potrebbero formarsi nel selezionatore.=

Software specializzati

Data la particolarità dell’ attività presa in oggetto numerose imprese del settore, hanno ideato software di ricerca e selezione del personale, generalmente utilizzati da aziende e da siti di incrocio offerte e domande di lavoro, per l'attività di auto candidatura on web dei soggetti interessati a proporsi. La particolarità di tali software sta nella loro differenziazione a seconda delle caratteristiche dell’ azienda (ad esempio per dimensione) o del candidato che vorrà esser preso in esame. Tra i più diffusi troviamo l’ H1 Sel del quale riconosciamo svariate versioni, poste al soddisfacimento dei bisogni del cliente inteso come fruitore del servizio.

1. Software di gestione recruiting, ricerca e selezione del personale - H1 Sel (primo per numero di installazioni)

- H1 Sel - Modulo Base: Il modulo base di H1 Sel contiene la struttura centrale del processo di selezione personale e tutti i facilitatori per i selezionatori.(Valutazione candidati e competenze - griglia di valutazione, gestione completa del colloquio e check list di controllo, gestione dei ruoli e delle job description).

- H1 Sel - Versione Studi - Gestione del processo di ricerca e selezione personale: È possibile attivare progetti di ricerca tramite l' inserimento di campi che rappresentano un punto d' incontro tra le esigenze del fruitore del software ed i candidati. Il progetto di ricerca è composto da: a) pannello dei candidati (provenienti da annunci sul sito aziendale e su siti commerciali di recruiting), con campi a scelta personalizzabili ed ordinabili in base alle esigenze del cliente b) situazione candidati c) parametri del progetto di ricerca d) impostazione delle liste di controllo per i colloqui con i candidati.

- H1 sel- Modulo RECRUITING 360, per la propagazione degli annunci nei Social Network e nei motori di ricerca.

- H1 CV - gestione curriculum vitae: Il sistema software H1 CV permette di ricevere curriculum dalla rete, facilita l' archiviazione dei documenti pervenuti in azienda, delle note, file allegati e i ruoli aziendali precedentemente ricoperti.

- Modulo Killer Questions – H1 WebQuest: Consente di generare questionari di pre-selezione da somministrare ai candidati in fase di reclutamento in rete. Il sistema provvede, in base a regole personalizzabili, a somministrare via web ai candidati i vari questionari che andranno poi a popolare le sezioni di valutazione in fase di selezione.Specifiche graduatorie aiuteranno poi i selezionatori ad individuare i soggetti maggiormente corrispondenti alle esigenze espresse. (I questionari possono essere composti da qualsiasi tipo di domanda, aperta, chiusa, con o senza punteggi).

2. Hrweb la recruiting soluzione definita intuitiva. - Costruzione un sito in cui viene descritta l 'evoluzione della carriera del soggetto, secondo le logiche più innovative del web 2.0 - Implementazione delle strategie di employer branding sui più noti siti di recruiting online - Creazione di una banca dati curricula - Utilizzazione degli strumenti di screening

Bibliografia

• F. Wuttke, E-Recruitment Vs. Traditional Recruitment: A Descriptive Analysis, GRIN Verlag, 2008.
• L. Rolle, Risorse Umanee Benchmarking, FrancoAngeli s.r.l. Milano, 2010
• Wikipedia English
• G. Costa, Economia e direzione delle risorse umane, UTET Libreria, Torino, 1990
• Ricerca Isfol-Csa (2002) ricerca su evoluzione dei sistemi di istruzione e formazione
• A. Martone, La selezione del personale, Guerini e Associati, Milano (2002)
• A. P. Paliotta, La ricerca di lavoro in rete: la situazione in Italia, Europa e Stati Uniti, Franco Angeli, 2004
• Panorama
• Raj Anand, Recruiting with Social media: Social media's Impact on Recruitment and HR, Que - Alpha Books, 2010

Voci correlate

• Risorse umane
• Selezione del personale
• curriculum vitae
• social network
• employer branding
• formazione professionale
• mercato del lavoro
• domanda di lavoro
• offerta di lavoro
• motore di ricerca
• questionario
• software
• carriera
• banca dati

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