Competenza

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Introduzione[modifica | modifica wikitesto]

Cercare di dare una definizione definitiva del concetto di competenza è assai arduo, poiché di questa nozione esistono molteplici definizioni e categorizzazioni, dipendenti dalla disciplina cui si fa riferimento (linguistica, psicologia, scienze dell'educazione, gestione delle risorse umane, etc.), oppure dal contesto e dalla cultura in cui viene utilizzata (vi è per esempio una specifica differenza d'utilizzo della nozione di competenza nella cultura anglosassone o in quella francofona). Per questo motivo una definizione univoca del concetto di competenza è praticamente impossibile da presentare.

Etimologia[modifica | modifica wikitesto]

Il termine "Competenza" deriva dal verbo latino competere, (da cum e petere “chiedere, dirigersi a” (Dizionario Devoto-Oli,2005) che significa andare insieme, far convergere in un medesimo punto, ossia mirare ad un obiettivo comune, nonché finire insieme, incontrarsi, corrispondere, coincidere e gareggiare. Qualsiasi percorso si scelga nella vita la competizione è inevitabile, poiché solo attraverso di essa si selezionano i migliori; occorre tuttavia rispettare le regole del gioco, dettate da migliaia di anni di civiltà (De Masi, 2010) e dalla politica.

Il significato dell’aggettivo competente, riferito a colui che ha autorità in un certo ambito, deriva dal diritto romano (dal latino competens –entis) e lo ritroviamo ancora oggi nel diritto e sta ad indicare la qualità di un individuo che è responsabile, autorizzato, qualificato e quindi abilitato. Inoltre, secondo il Dizionario etimologico della lingua italiana di Cortellazzo e Zolli (1994), competente significa essere conveniente, congruo e appropriato. Competente è dunque chi agisce in maniera volutamente responsabile, secondo criteri relativi (quindi adattabili alle illimitate esigenze) e variabili, nonché socialmente e politicamente riconosciuti sia in termini di una prestazione tecnicamente valida che eticamente corretta e coerente con i valori di un gruppo (professionale).

Definizione[modifica | modifica wikitesto]

Come detto, non è possibile essere esaustivi rispetto alle diverse definizioni di questo termine (una ricerca del 2005 ne ha evidenziate almeno una trentina) ma, nell'ambito delle scienze della formazione o della gestione delle risorse umane è data grande importanza alla dimensione dicontesto, ovvero al fatto che una competenza è tale se attivata in un contesto specifico. Guy Le Boterf ritiene la competenza “Un insieme, riconosciuto e provato, delle rappresentazioni, conoscenze, capacità e comportamenti mobilizzati e combinati in maniera pertinente in un contesto dato”. (Le Boterf, G., 1994, p. 20, - traduzione nostra). Rappresentazioni, conoscenze, capacità e comportamenti possono essere riassunti col termine risorse, portandoci ad affermare che la competenza è una qualità specifica del soggetto: quella di saper combinare diverse risorse, per gestire o affrontare in maniera efficace delle situazioni, in un contesto dato. Rosario Drago (2000), d’altra parte, integra nella sua definizione una considerazione inerente alla percezione delle competenze: “La competenza è essenzialmente ciò che una persona dimostra di saper fare (anche intellettualmente) in modo efficace, in relazione ad un determinato obbiettivo, compito o attività in un determinato ambito disciplinare o professionale. Il risultato dimostrabile ed osservabile di questo comportamento competente è la prestazione o la performance". (La nuova maturità – Rosario Drago – Centro studi Erickson – Aggiornamento 2000).

Al di là delle numerose definizioni presenti in letteratura è possibile fissare alcuni elementi condivisi e acquisiti nel dibattito:

  • la natura dinamica e processuale della competenza poiché indica la “mobilizzazione” delle proprie risorse in rapporto ad un contesto;
  • il significato meta-cognitivo poiché indica un agire combinatorio che converte elementi più semplici verso un livello di apprendimento e di funzionamento “superiore”;
  • il focus sul rapporto soggetto-contesto: ogni competenza è appresa e agita da un soggetto in un contesto;
  • il suo ruolo crescente e centrale nei modelli e strumenti d'intervento nei sistemi organizzativi (gestione per competenze, organizzazione per competenze). Ciò indica che la competenza è un concetto di sintesi capace di dare una struttura significativa a fenomeni e categorie di natura diversa (comportamenti, motivazioni, tratti, abilità, ecc.);
  • l’esistenza, all'interno dell'agire competente, di una componente tacita oltre che degli aspetti espliciti.

Agire con competenza[modifica | modifica wikitesto]

Per avere successo in tutti gli ambiti della vita (privato, scolastico e in particolar modo professionale), non è sufficiente disporre di un elevato Quoziente Intellettivo o essere abili da un punto di vista professionale; occorre anche poter disporre di quella che Daniel Goleman chiama intelligenza emotiva. Quest'ultima, si fonda su due tipi di competenza, una personale - connessa al modo in cui controlliamo noi stessi - e una sociale, legata al modo in cui gestiamo le relazioni sociali con gli altri. Per esempio: il fatto che io possieda una serie di conoscenze sulla tecnica automobilistica, che sappia riparare o diagnosticare un determinato componente, che abbia gli attrezzi adatti, che abbia una spiccata passione per la meccanica e per l’elettronica, non fa di me un meccanico appetibile sul mercato del lavoro.

Oggigiorno, oltre alle conoscenze tecniche specifiche del ramo, le aziende richiedono viepiù competenze sociali (per es.: responsabilità, cooperazione, disponibilità,...), metodiche-riflessive (per es.: metodo di lavoro, capacità decisionali, flessibilità,...), personali (per es.: motivazione, consapevolezza, padronanza di sé, ...). Essere competenti o agire con competenza, significa quindi essere in grado di far fronte a situazioni complesse, mobilitando e fondendo in maniera pertinente una grande quantità di risorse personali, sociali oltre che a risorse del tipo tecnico specialistiche.

Categorizzare le competenze[modifica | modifica wikitesto]

Tenendo in considerazione i diversi autori che affrontano il concetto, così come le diverse prospettive linguistiche (cui integriamo anche quelle provenienti dalla lingua araba), e fondandosi altresì sul modello elaborato da Guy Le Boterf (concetto di competenza tripartita, 1990, 1998, 1999), possiamo categorizzare la nozione di competenza partendo dall‘idea che essa debba necessariamente comprendere due componenti principali:

1) la disponibilità legata alla volontà e alla motivazione da parte di un individuo di combinare un insieme di risorse (in tedesco Teilkompetenzen) che possono comprendere variabilmente:

saperi, ossia i saperi nel senso di conoscenze dichiarative settoriali e disciplinari, in particolare nozioni e informazioni in corrispondenza al termine francese „savoir“, ai termini inglesi di „know that“ e „know why“, al termine tedesco “Fachkompetenz” che risulta tuttavia essere un termine dal significato ambiguo, poiché si potrebbe riferire sia ad un sapere che a un saper fare di tipo settoriale in quanto il prefisso “Fach” significa “disciplinare, settoriale”. Il termine “Fachkompetenz” viene quindi tradotto in italiano anche con “competenza professionale” portando ad un problema concettuale o slittamento categoriale (mescolamento dei livelli) in quanto essa è una parte della competenza professionale (Berufskompetenz o berufliche Kompetenz) che comprende pure Methoden- und Sozialkompetenz e al termine arabo المعرفة. Sempre facendo riferimento alla cultura araba, la conoscenza possono essere così descritta: "consapevolezza e la comprensione dei fatti; informazioni che si acquisiscono con l'esperienza oppure attraverso l'auto-riflessione o ancora facendo riferimento alle esperienze degli altri e/o leggendo le loro conclusioni.

المعرفة:

هي الوعي وفهم الحقائق

أو اكتساب المعلومة عن طريق التجربة

أو من خلال تأمل النفس

أو من خلال الإطلاع على تجارب الآخرين

وقراءة استنتاجاتهم

saper fare, ossia le capacità o le abilità nel senso soprattutto di metodi lavorativi e di conoscenze procedurali corrispondenti al termine francese di „savoir faire“, inglese di „know how“, tedesco “Methodenkompetenz” e arabo الاداء e comprendenti schemi d‘azione in forme complesse, capacità cognitive e metacognitive generali (percettive, intuitive, riflessive, analitiche, narrative, di controllo, …), capacità di apprendimento e di elaborazione dell‘informazione nonché di ragionamento, capacità di comunicazione e di azione sociale, di decisione e di valutazione, capacità di far capo a risorse presenti e utilizzare risorse disponibili. Nella lingua araba saper fare è una forma di comportamento osservabile e misurabile che permette di adempiere a compiti con alta precisione. القيام بمهام على شكل سلوك قابلة للملاحظة والقياس، وفي دقة عالية

saper essere, ossia gli atteggiamenti inerenti all'identità personale, sociale e intellettuale strettamente legati a valori dal francese „savor être“, dal tedesco “Sozial- e Selbstkompetenz” e dall’arabo السلوك. Ovvero agire in conformità con vari metodi in diverse situazioni e comprende diverse attività dell'essere umano. Questo considerando che Il comportamento umano deriva dai concetti detenuti da esseri umani dell'universo e della vita umana, ed è legato alla visione della vita. وهو مرتبط بوجهة النظر عن الحياة

2) la capacità di far ricorso, utilizzare e mobilizzare, combinare attivamente e creativamente le risorse disponibili (conoscenze, capacità e attitudini) in maniera funzionale in contesti e situazioni nella realtà quotidiana, ossia per padroneggiare casi o situazioni problematiche (X. Roegiers citato da A. Foglia in AA-082-04 Individuare competenze apprendibili di diritto ed economia, IUFFP, Lugano, 2008). Infatti la competenza si manifesta sempre in situazione, attraverso delle prestazioni o dei prodotti (dal latino “merces” che significa “onorario per una prestazione professionale”).

Le competenze non corrispondono quindi a una semplice sommatoria di conoscenze, capacità o atteggiamenti, ma all’integrazione complessa di queste componenti che permette alla persona o all’individuo di svolgere compiti, affrontare situazioni problematiche, prendere decisioni e valutare il proprio agire (autovalutazione).

La possibilità di agire in modo competente è subordinata a fattori quali la memoria, l’attenzione, la situazione, … (N. Chomsky, Enciclopedia Garzanti di filosofia, Milano, 1986, p. 152). Inoltre le competenze sono variabili nel tempo e da individuo a individuo: infatti persone diverse non utilizzano necessariamente le stesse risorse o combinazione di esse per affrontare con successo la stessa situazione problematica.

Secondo la visione tedesca che è presente e prevale nei vari documenti ufficiali della Confederazione Elvetica nonché nelle ordinanze per la formazione professionale di base, gli obiettivi di formazione o di apprendimento sono declinati sotto forma di competenze di varia natura: abbiamo le competenze professionali (intese come capacità di saper applicare le conoscenze o i saperi specifici ad una data professione), le competenze metodologiche (sapersi organizzare, consapevolezza) e infine le competenze sociali e personali (per esempio lavoro in team, quindi in relazione con colleghi e atteggiamenti di fronte p.es. ad un cliente). Generalmente la struttura e le voci delle ordinanze di tutte le professioni sono uguali.

Gestione delle competenze in azienda[modifica | modifica wikitesto]

Ogni azienda, ogni impresa o organizzazione oggigiorno tiene particolarmente in considerazione la gestione delle competenze dei propri collaboratori e collaboratrici. Pur con linguaggi e organizzazioni diverse, spesso tra una azienda e l’altra troviamo similitudine quanto agli elementi considerati prioritari all’agire competente.

A titolo di esempio presentiamo una modalità di gestire le competenze nelle aziende del ramo automobilistico attive in Svizzera. In queste imprese, oltre alle competenze tecnico specialistiche vengono pure richieste competenze metodico-riflessive, sociali e personali. (voce da completare )

Valutare le competenze[modifica | modifica wikitesto]

“Pretendere di affermare che una competenza è misurabile è tutto da dimostrare, riconoscerla è diverso.” (Prof. Piergiorgio Reggio - Università Cattolica - Milano - Conferenza Reflect Lugano 2007)

Questa citazione lascia presupporre che l’identificazione e la valutazione delle competenze siano operazioni complesse. Infatti per individuare se una persona è competente possiamo focalizzarci su due aspetti diversi:

  • esaminare se l’individuo ha le caratteristiche personali da cui dipende una prestazione professionale di buon livello (risorse personali);
  • osservare l’individuo mentre svolge determinati compiti lavorativi e verificare se riesce a svolgerli secondo parametri-obiettivi ottimali predefiniti (prestazione).

Il metodo più semplice per identificare molte risorse utili all’agire competente (per esempio conoscenze e capacità tecniche) è l’analisi del percorso formativo e professionale. Per identificare le capacità trasversali si fa riferimento invece alla descrizione da parte dell’individuo di episodi lavorativi o di vita. In generale si valuta per:

  • formare;
  • rendere consapevoli i discenti del proprio livello di competenza permettendo loro di svilupparla;
  • certificare e dare una qualifica;
  • selezionare in vista di un obiettivo.

Se in generale “L’atto valutativo può essenzialmente definirsi come una assegnazione di senso-valore ad un determinato evento o processo” (Didattica generale”- C. Borello – Studi Bompiani 1996) quando si vogliono valutare le competenze, occorre rifarsi a situazioni complesse reali in cui si attivano le diverse capacità e risorse necessarie per raggiungere un obiettivo. È pertanto necessario elaborare strumenti di valutazione multi-prospettici che tengano conto dei vari elementi su cui si fonda la competenza.

Come segnalato nella citazione iniziale, di fatto una competenza non è misurabile, ma può essere “riconosciuta” prendendo in considerazione tutta una serie di tracce che manifestano la presenza delle risorse attivare per l’agire competente. La valutazione delle competenze è allora un’operazione che coniuga contemporaneamente capacità di analisi e di sintesi da parte di chi osserva, come ad esempio quando riconosciamo una fisionomia: attraverso l’analisi e la contemporanea sintesi di una serie di elementi somatici riusciamo a identificare un soggetto come conosciuto o non conosciuto. Allo stesso modo, quando vogliamo dettagliare gli elementi (le risorse) che concorrono in una competenza, di fatto facciamo un’operazione di rilevamento di “tracce”, di elementi che ci segnalano la presenza o meno di talune conoscenze, abilità metodologiche o caratteristiche personali.

La valutazione delle competenze necessita inoltre di un’attività di riflessione-autoriflessione e analisi del processo messo in atto per la ricerca di “tracce” del percorso effettuato, che narrano l’evolversi ed il divenire della competenza stessa.

Considerando, con Guy le Boterf, che la competenza si fonda su tre assi di azione: a) quello delle risorse (posso agire) b) quello della riflessività (voglio agire-fare) e c) quello delle prestazioni (so agire), per ognuno di questi assi è necessario individuare dei metodi e strumenti di valutazione specifici.

Bibliografia[modifica | modifica wikitesto]

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Voci correlate[modifica | modifica wikitesto]

Altri progetti[modifica | modifica wikitesto]

Collegamenti esterni[modifica | modifica wikitesto]

http://www.isfol.it/

Sistemi di competenze[modifica | modifica wikitesto]