Risorse umane

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La locuzione risorse umane viene usata nel linguaggio manageriale e dell'economia aziendale per indicare il personale che presta la propria attività lavorativa in ente - sia esso pubblico o privato - e in particolar modo i lavoratori dipendenti con il loro capitale umano ovvero la forza lavoro.

Con questa espressione si vuole marcare l'aspetto di valore o capitale del personale nella sua professionalità e nelle sue competenze, e quindi il fatto che le spese per lo sviluppo di tali risorse devono essere considerate investimenti. L'uso dell'espressione è inteso a sottolineare l'importanza delle Human Resources nell'ambito dell'azienda, il loro essere un fattore di vantaggio competitivo per l'azienda e l'intero sistema economico, anche se è stato spesso letto come riflesso di una concezione che tende a svalutare la dimensione umana del lavoratore assimilandolo alle altre risorse aziendali.

Origine ed evoluzione del concetto[modifica | modifica wikitesto]

Il termine fu utilizzato per la prima volta da Raymond Miles per sottolineare il cambiamento nelle aziende avvenuto con il superamento delle vecchie teorie organizzative, basate sul taylorismo, che inducevano a sottoporre gli individui a controlli rigidi e a pretendere il rispetto rigoroso di norme e procedure.

Raymond Miles

Con l'avvento delle nuove teorie organizzative, le risorse umane sono considerate, dal punto di vista economico e gestionale, come le altre risorse aziendali: macchinari, tecnologia, immobili ecc. Di conseguenza, l'organizzazione si pone nell'ottica di investire su di esse, per ottimizzare la performance e la qualità. Dal punto di vista relazionale, c'è una maggiore attenzione agli aspetti psicologici e, in particolare, motivazionali, ma anche alla salute psicofisica dei lavoratori. I due aspetti sono interconnessi: considerare le risorse umane come fattore economico e di crescita aziendale spinge l'organizzazione a prestare attenzione anche agli aspetti legati al loro benessere complessivo. Ciò ha portato alla nascita di nuove discipline, come la psicologia del lavoro, la medicina del lavoro e l'ergonomia, che si propongono di studiare gli aspetti psicologici e psicofisici della prestazione lavorativa.

Le risorse umane acquistano così un valore centrale per l'azienda, contribuiscono al suo sviluppo e gli consentono di adattarsi ai cambiamenti della società della conoscenza. Nel frattempo lo sviluppo dell'informatica, correlato alla dematerializzazione del lavoro, spinge ad una maggiore attenzione alla crescita professionale e alla formazione delle risorse umane che diventa aspetto fondamentale di crescita e di investimento dell'azienda.

Orientamenti manageriali e influenze[modifica | modifica wikitesto]

Nelle organizzazioni, è importante determinare, sia gli attuali, che futuri requisiti organizzativi per tutte le risorse umane che l'eventuale manodopera in termini di loro abilità/abilità, competenze, flessibilità tecniche ecc. L'analisi richiede la considerazione dei fattori interni ed esterni che possono avere un effetto sul resourcing, sullo sviluppo, sulla motivazione degli impiegati e di altri operai. I fattori esterni sono quelli in gran parte fuori dal controllo dell'organizzazione. Questi includono il clima economico e le attuali e future tendenze del mercato del lavoro (per esempio, abilità, livello di formazione, investimento di governo nelle industrie ecc.). D'altra parte, le influenze interne sono controllate largamente dall'organizzazione per predire, determinare e monitorare per esempio la cultura organizzativa sostenuta dallo stile manageriale, dal clima ambientale e dall'approccio alle responsabilità sociali ed etiche.

Orientamenti principali[modifica | modifica wikitesto]

Per conoscere come funzionano gli affari di un'organizzazione devono essere considerati tre orientamenti importanti:

  • Demografia: le caratteristiche di una popolazione/manodopera, per esempio, l'età, genere o classe sociale. Questo tipo di tendenza può avere un effetto rispetto alla pensione o all'assicurazione.
  • Diversità: la variazione all'interno della popolazione e del posto di lavoro. I cambiamenti della società adesso significano che una più grande proporzione delle organizzazioni si compone di “baby boomers” o di impiegati più anziani rispetto a trenta anni fa.
  • Abilità e qualificazioni: come le industrie si muovono dalle professioni manuali verso le professioni manageriali e quindi il bisogno di high skill. I datori di lavoro devono competere per gli impiegati offrendo ricompense finanziarie e investimenti.

Risposte individuali[modifica | modifica wikitesto]

Tenendo conto delle risposte delle risorse umane rispetto ai cambiamenti del mercato del lavoro bisogna considerare:

  • Diffusione geografica: La distanza per raggiungere il posto di lavoro dovrebbe essere in conformità con la paga offerta così come il trasporto e l'infrastruttura della zona
  • Struttura occupazionale: le norme ed i valori delle differenti carriere all'interno di un'organizzazione. Mahoney 1989 ha sviluppato 3 tipi differenti di strutture occupazionali, vale a dire, mestiere (lealtà alla professione), carriera organizzativa (promozione) e non strutturata (operai più bassi/non qualificati che lavorano quando ne hanno bisogno).
  • Differenza generazionale: le categorie differenti di età degli impiegati hanno determinato caratteristiche, diverse per il loro comportamento e le loro aspettative all'interno dell'organizzazione

Sviluppo risorse umane[modifica | modifica wikitesto]

Lo sviluppo delle risorse umane è una combinazione di formazione e di istruzione, in un vasto contesto delle politiche dell'occupazione e della salute, che accerta il miglioramento, lo sviluppo e la formazione delle risorse umane in un continuum. Adam Smith dichiara: “la capacità degli individui dipende dal loro accesso alla formazione„.[1]. Lo sviluppo delle risorse umane è il mezzo che guida il processo tra l'educazione e l'apprendimento in un ambiente in una società in continuo sviluppo. Lo sviluppo delle risorse umane può essere definito come lo sviluppo della sezione più importante di tutta l'organizzazione.[2]

La funzione aziendale[modifica | modifica wikitesto]

L'espressione è oggi utilizzata anche per designare la funzione aziendale (in passato denominata "personale" o simili) che si occupa dei vari aspetti di un particolare sistema operativo aziendale, il sistema di gestione e sviluppo delle risorse umane, nel quale rientrano i seguenti processi concernenti le risorse umane:

Tale funzione è di solito unita o quantomeno strettamente integrata con la funzione organizzazione. Va inoltre citato il processo complementare alla gestione delle risorse umane, cioè quello dell'amministrazione del personale, che si occupa degli aspetti retributivi, contributivi e fiscali.

La gestione delle risorse umane va assumendo un'importanza sempre maggiore nelle aziende, evolvendo dal tradizionale ruolo prevalentemente amministrativo ad uno più marcatamente strategico, vista la centralità che i moderni modelli di management attribuiscono alle risorse umane e al loro sviluppo per il conseguimento degli obiettivi. In quest'ottica, un rilievo sempre maggiore è assunto dai sistemi di valutazione del personale e dalla formazione. Inoltre, nella moderna gestione delle risorse umane è sempre più importante il ruolo assunto dalle tecnologie dell'informazione e comunicazione (ICT); in quest'ambito i sistemi informativi per la gestione del personale sono andati evolvendosi, arricchendo le tradizionali funzionalità gestionali-operative (calcolo delle retribuzioni, registrazione dei dati amministrativi ecc.) con funzionalità di supporto alle decisioni: si parla, in questo caso, di Human Resource Management System (HRMS).

Sempre più spesso la selezione del personale e a volte anche la formazione vengono affidate dall'azienda in outsourcing ad un'altra azienda con risparmio sui costi fissi del personale reclutante e della formazione, che si esauriscono al termine delle rispettive funzioni.

Note[modifica | modifica wikitesto]

  1. ^ Kelly D, 2001, Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME's, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development, http://ro.uow.edu.au/artspapers/26
  2. ^ The Lisbon European Council in March 2000

Bibliografia[modifica | modifica wikitesto]

  • Miles R., Human relations or human resources?, Harvard Business Review, July-August 1965.
  • Brizio Tommasi L., Caramia M., Project management e risorse umane. Organizzazione e metodologie produttive per la gestione delle risorse umane nella dinamica dei progetti di servizio, Franco Angeli, 2009.
  • Bonazzi G., Come studiare le organizzazioni, il Mulino, 2006, ISBN 978-88-15-11306-1

Voci correlate[modifica | modifica wikitesto]

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