Ricambio del personale

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Il ricambio del personale (o turnover) è il tasso di ricambio del personale ovvero il flusso di persone in ingresso e in uscita da un'azienda.

Tipi di ricambio del personale[modifica | modifica wikitesto]

Esistono due tipi di turnover:

  • Turnover ‘fisiologico'. Il flusso naturale che c'è nell'impresa per effetto di normali eventi quali pensionamento, assunzione, licenziamento. Questo flusso è il risultato di fenomeni di tipo volontario (ossia quando il lavoratore decide di lasciare l'azienda e si dimette) e involontario (ovvero quando il lavoratore viene licenziato o è arrivato all'età pensionabile).
  • Turnover ‘patologico'. Quando il lavoratore lascia l'azienda per motivazioni diverse dalle precedenti; queste cause possono essere relative al contesto lavorativo come ad esempio difficoltà con i superiori, al contenuto del lavoro come per esempio un lavoro monotono e infine cause legate alla mancata valorizzazione come ad esempio una retribuzione ritenuta troppo bassa.

Calcolo degli indicatori[modifica | modifica wikitesto]

Esistono diversi indicatori di turnover; quelli che generalmente si usano prendono in considerazione l'anno lavorativo. I principali sono:

  1. tasso di turnover complessivo = ((n. entrati nell'anno + n. usciti nell'anno)/organico medio annuo)*100;
  2. tasso di turnover negativo = (n. usciti nell'anno/organico di inizio anno)*100;
  3. tasso di turnover positivo = (n. entrati nell'anno/organico di inizio anno)*100;
  4. tasso di compensazione del turnover = (n. entrati nell'anno / n. usciti nell'anno)* 100.
  5. tasso di turnover nuovi assuti = (n. nuovi assunti usciti/n. assunti totali del periodi)*100

Studiando il ricambio del personale di un'azienda è interessante considerare anche il tasso di stabilità relativo ad un anno x:

tasso di stabilità: (personale con anzianità > x / organico all'anno n-1)*100

Un elevato turnover significa che i dipendenti non sono soddisfatti del loro lavoro, specialmente quando è facile trovarne uno nuovo. Gli elementi predittori di questo fenomeno sono riconducibili a:

  • mancanza di opportunità di carriera,
  • discrepanza tra obiettivi aziendali ed obiettivi del lavoratore,
  • nascita di conflitti tra management e dipendente.

Un basso tasso di ricambio del personale può significare che gli elementi sopra citati non sono presenti. Tuttavia un basso turnover si identifica con aspetti legati ad opportunità di carriera, salario ottimale, cultura aziendale condivisa, riconoscimento della direzione, ed un posto di lavoro confortevole.

Non esiste un turnover ideale ed ottimale, bensì ogni azienda ha il proprio, in quanto il risultato è influenzato dal settore economico e dal mercato del lavoro in cui è inserita e dalle dimensione aziendali.

Si può altresì identificare un tasso di ricambio del personale per ogni reparto o divisione aziendale.

Le organizzazioni possono usare l'intervista di uscita per capire la motivazione che spinge il dipendente ad uscire, e analizzare i problemi incontrati.

L'analisi dei dati interni e il confronto con il mercato del lavoro sono utili per programmare i piani di assunzione, di formazione e di mobilità interna.

Il mantenimento del dato storico consente di poter verificare anno dopo anno l'incidenza delle politiche volte ad aumentare o diminuire il tasso di turnover.

I costi del turnover[modifica | modifica wikitesto]

Secondo alcune teorie il turnover può avere un costo che arriva fino al 150% del pacchetto remunerativo del personale uscito. Il costo troppo alto del ricambio del personale è la ragione che spiega l'importanza di trattenere i dipendenti in azienda.

Classificazione dei costi[modifica | modifica wikitesto]

Costi diretti: spese sostenute dall'azienda per l'entrata del nuovo personale (tempi e costi di ricerca e selezione, inserimento e formazione);

formula: ((somma dei costi di ricerca e selezione + inserimento)/assunti nel periodo) * nr. assunti per turnover

Costi indiretti: sono costi collegati ad una minor produzione a causa dell'uscita di un lavoratore (maggior lavoro per i collaboratori, clienti insoddisfatti).

In letteratura vi sono anche studi sui costi della mancanza del turnover (o non turnover) cioè quei costi generati dalla mancata uscita di un lavoratore insoddisfatto, la cui permanenza nell'azienda può ripercuotersi sulla produttività e sul clima aziendale.

Bibliografia[modifica | modifica wikitesto]

  • Giovanni Costa, Martina Gianecchini. Risorse umane. Persone, relazioni e valore, McGraw-Hill Companies 2013
  • Lorenzo J. Cavalli. Conoscenza e Gestione, Ledizioni 2010

Voci correlate[modifica | modifica wikitesto]

Collegamenti esterni[modifica | modifica wikitesto]