STAR (Selezione del personale)

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Lo STAR è una tecnica usata nel'ambito della selezione del personale, in particolare per rispondere alle domande nelle interviste relative alle capacità[1], come spirito d'iniziativa, capacità di lavorare in gruppo, eccetera. Si tratta dell'acronimo inglese situation, task, action, result, ossia situazione, compito, azione e risultato.

Contesto[modifica | modifica wikitesto]

Esempi di domande dirette a valutare una capacità (un'abilità o un comportamento) sono:

  • Mi faccia un esempio di quando ha dimostrato spirito d'iniziativa ed assunto un ruolo di guida.
  • Descriva un caso in cui ha dovuto fare lavoro di squadra per risolvere un problema.

La tecnica[modifica | modifica wikitesto]

A domande di questo tipo, la tecnica STAR consiste nell'inquadrare con chiarezza i seguenti punti[2].

  • Situazione: un evento specifico, con dettagli su contesto (per esempio, un precedente lavoro) e ruolo del candidato.
  • Compito: l'obiettivo, che dev'essere preciso e quantificato, tanto se fissato dall'esterno (per esempio, il direttore decise che le vendite dovevano aumentare del 10%) quanto se scelto autonomamente (per esempio, decisi di svolgere il lavoro di un mese in tre settimane per potermi dedicare ad altro). Darsi i propri obiettivi è considerato particolarmente importante da alcune metodologie di sviluppo della prestazione[3].
  • Azione: che cosa effettivamente il candidato ha fatto e perché, con dettagli che evidenzino il ruolo giocato dal candidato personalmente e permettano di valutarne la capacità sotto analisi.
  • Risultato: esito dell'azione condotta, confronto con l'obiettivo, conseguenze in termini di esperienza acquisita ed eventuali altri casi in cui tale esperienza è stata usata (solo da citare, senza bisogno di dettagli se non richiesti); quest'ultimo punto è particolarmente importante in caso di esito negativo, cioè risultati non raggiunti. È importante comunque citare una gamma di risultati, anche indiretti, e non solo uno (per esempio, 1 - ho raggiunto il risultato facendo molti straordinari, 2 - ho dimostrato di saper lavorare sotto stress e 3 - ho imparato a prevenire questo genere di situazioni nel futuro in modo da poter conservare la possibilità di lavoro straordinario per eventuali imprevisti).

Raccomandazioni complementari[modifica | modifica wikitesto]

Oltre alle raccomandazioni sulla struttura della risposta, la tecnica STAR ne prevede anche di più generali su come prepararsi a tale tipo d'intervista[4]:

  • richiamare situazioni recenti rende il racconto più interessante;
  • preparare descrizioni brevi, pronti a fornire dettagli se richiesti: parlare troppo può portare l'intervistatore a decidere d'interrompere e a quel punto il racconto sarebbe incompleto;
  • non trascurare nessun passaggio di quelli previsti e dare una continuità logica al racconto;
  • essere onesti, perché aggiungere particolari inventati o tralasciare elementi importanti può mettere in cattiva luce quando l'esaminatore dovesse capirlo;
  • assicurarsi che il racconto metta in luce positiva, anche se la domanda dovesse essere negativa: ad una richiesta di raccontare un fallimento bisogna indicare come lo si è analizzato dopo e citare altre situazioni in cui si è messa a frutto l'esperienza maturata;
  • essere specifici per mantenere l'attenzione: citare numeri precisi e nominare le persone coinvolte;
  • variare gli esempi, traendoli da situazioni diverse della propria esperienza, come diversi lavori, volontariato e simili.

Note[modifica | modifica wikitesto]

  1. ^ Using the Star technique to shine at job interviews: a how-to guide, su theguardian. URL consultato il 3 ottobre 2018.
  2. ^ (EN) The STAR method (PDF), su vawizard.org, Virginia's Community Colleges. URL consultato il 3 novembre 2018.
  3. ^ (EN) Sarah Cook, Coaching for high performance: how to develop exceptional results through coaching, Ely, IT Governance, 2009, ISBN 978-1-84928-003-7.
  4. ^ The STAR method cit.

Collegamenti esterni[modifica | modifica wikitesto]