STAR (Selezione del personale)
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Lo STAR è una tecnica usata nel'ambito della selezione del personale, in particolare per rispondere alle domande nelle interviste relative alle capacità[1], come spirito d'iniziativa, capacità di lavorare in gruppo, eccetera. Si tratta dell'acronimo inglese situation, task, action, result, ossia situazione, compito, azione e risultato.
Contesto[modifica | modifica wikitesto]
Esempi di domande dirette a valutare una capacità (un'abilità o un comportamento) sono:
- Mi faccia un esempio di quando ha dimostrato spirito d'iniziativa ed assunto un ruolo di guida.
- Descriva un caso in cui ha dovuto fare lavoro di squadra per risolvere un problema.
La tecnica[modifica | modifica wikitesto]
A domande di questo tipo, la tecnica STAR consiste nell'inquadrare con chiarezza i seguenti punti[2].
- Situazione: un evento specifico, con dettagli su contesto (per esempio, un precedente lavoro) e ruolo del candidato.
- Compito: l'obiettivo, che dev'essere preciso e quantificato, tanto se fissato dall'esterno (per esempio, il direttore decise che le vendite dovevano aumentare del 10%) quanto se scelto autonomamente (per esempio, decisi di svolgere il lavoro di un mese in tre settimane per potermi dedicare ad altro). Darsi i propri obiettivi è considerato particolarmente importante da alcune metodologie di sviluppo della prestazione[3].
- Azione: che cosa effettivamente il candidato ha fatto e perché, con dettagli che evidenzino il ruolo giocato dal candidato personalmente e permettano di valutarne la capacità sotto analisi.
- Risultato: esito dell'azione condotta, confronto con l'obiettivo, conseguenze in termini di esperienza acquisita ed eventuali altri casi in cui tale esperienza è stata usata (solo da citare, senza bisogno di dettagli se non richiesti); quest'ultimo punto è particolarmente importante in caso di esito negativo, cioè risultati non raggiunti. È importante comunque citare una gamma di risultati, anche indiretti, e non solo uno (per esempio, 1 - ho raggiunto il risultato facendo molti straordinari, 2 - ho dimostrato di saper lavorare sotto stress e 3 - ho imparato a prevenire questo genere di situazioni nel futuro in modo da poter conservare la possibilità di lavoro straordinario per eventuali imprevisti).
Raccomandazioni complementari[modifica | modifica wikitesto]
Oltre alle raccomandazioni sulla struttura della risposta, la tecnica STAR ne prevede anche di più generali su come prepararsi a tale tipo d'intervista[4]:
- richiamare situazioni recenti rende il racconto più interessante;
- preparare descrizioni brevi, pronti a fornire dettagli se richiesti: parlare troppo può portare l'intervistatore a decidere d'interrompere e a quel punto il racconto sarebbe incompleto;
- non trascurare nessun passaggio di quelli previsti e dare una continuità logica al racconto;
- essere onesti, perché aggiungere particolari inventati o tralasciare elementi importanti può mettere in cattiva luce qualora l'esaminatore dovesse capirlo;
- assicurarsi che il racconto metta in luce positiva, anche se la domanda dovesse essere negativa: ad una richiesta di raccontare un fallimento bisogna indicare come lo si è analizzato dopo e citare altre situazioni in cui si è messa a frutto l'esperienza maturata;
- essere specifici per mantenere l'attenzione: citare numeri precisi e nominare le persone coinvolte;
- variare gli esempi, traendoli da situazioni diverse della propria esperienza, come diversi lavori, volontariato e simili.
Note[modifica | modifica wikitesto]
- ^ Using the Star technique to shine at job interviews: a how-to guide, su theguardian.com. URL consultato il 3 ottobre 2018.
- ^ (EN) The STAR method (PDF), su vawizard.org, Virginia's Community Colleges. URL consultato il 3 novembre 2018.
- ^ (EN) Sarah Cook, Coaching for high performance: how to develop exceptional results through coaching, Ely, IT Governance, 2009, ISBN 978-1-84928-003-7.
- ^ The STAR method cit.
