Utente:Fardrum/Holacracy

Holacracy (a volte italianizzato in "olocrazia") è una pratica  di gestione decentralizzata delle organizzazioni, che si fonda sulla distribuzione dell’autorità decisionale tradizionalmente accentrata nelle funzioni di management (tipiche delle gerarchie di persone) verso ruoli autonomi e interrelati,  organizzati in strutture di contenimento dette cerchi.  In holacracy ruoli e cerchi sono di fatto strutture autosimilari: ogni cerchio è a sua volta un ruolo organizzativo, e ogni ruolo può scindersi in sotto-ruoli dando cosi origine ad un cerchio.  

L’insieme di regole che danno vita a Holacracy è governato da un progetto open source che le pubblica via via nelle varie edizioni della cosiddetta Costituzione di Holacracy.

Origini

La codifica iniziale della pratica di Holacracy è attribuita a Ternary Software, a Exton, Pennsylvania azienda di cui fondatore Brian Robertson distillò progressivamente le best practice in un vero e proprio sistema di governance  che divenne noto come  Holacracy nel 2007. Robertson è anche autore della prima versione della Costituzione di Holacracy, e di un libro ad essa dedicato “Holacracy, come superare la gerarchia”. Il termine holacracy deriva da  olarchia, termine a sua volta coniato da  Arthur Koestler nel suo libro  The Ghost in the Machine. Gli oloni (dal greco: ὅλον) sono unità autonome e autoconsistenti, ma al contempo dipendenti da ciò di cui sono parte. In sostanza l'olarchia è una gerarchia di oloni auto-regolanti che funzionano sia come entità autonome che come parti dipendenti.

Influenze e sistemi comparabili

Holacracy appartiene all’insieme dei sistemi organizzativi “piatti” ossia non basati sul concetto di subordinazione tra persone. E’ paragonabile alla sociocrazia  un sistema di governance sviluppato nella seconda metà del ventesimo secolo. La sociocrazia  ha avuto un’importante contributo nelle fasi di incubazione di holacracy,  che da essa ha tratto ispirazione nello sviluppo delle strutture in cerchi  e dei processi di governance, tuttavia Holacracy si è progressivamente differenziata dalla sociocrazia, nel suo essere maggiormente focalizzata sul concetto di separazione netta tra ruolo e persona (role/soul separation). In holacracy confluiscono anche alcuni dei principi della medotologia agile e della lean enterprise, nonché del sistema di produttività personale GTD (Getting Things Done)

Elementi essenziali

La Costituzione di Holacracy

La pratica di Holacracy si fonda sull'adozione da parte dell'organizzazione che decide di rendersi "holacratica" di un insieme di metaregole codificate in una vera e propria Costituzione. Tali metaregole costituiscono un vero e proprio sistema operativo organizzativo, una sorta di grammatica, sulla base della quale l'organizzazione creerà poi le proprie regole organizzative di dettaglio, che ne riflettano la cultura e l'operatività specifica. Ciò consiste nel definire in prima istanza i propri ruoli organizzativi, le proprie policy, i propri rituali di riunione, il proprio purpose, ed in seguito, andando oltre le tematiche di pura organizzazione del lavoro, i propri sistemi di retribuzione, di premialità, di feedback che riflettano il modo in cui l'organizzazione vuole far leva sui principi di trasparenza e collaborazione che holacracy abilita. In questo senso è possibile realizzare delle vere e propri "applicazioni", che le organizzazioni holacratiche possono scambiarsi ed utilizzare, in quanto fondate sullo stesso sistema operativo organizzativo. La versione più recente della Costituzione di Holacracy è la 5.0. La Costituzione è essa stessa un progetto open source in continua evoluzione, consultabile su Github ed aperto al contributo della comunità di appassionati ed esperti del tema.

Ruoli al posto delle job description

Il concetto di ruolo è l’elemento costitutivo cardine di Holacracy, che si fonda sulla netta distinzione tra ruoli e persone che li ricoprono al punto che in holacracy una persona può ricoprire più di un ruolo allo stesso tempo.  La grammatica di definizione del ruolo è precisa ed include un nome un proposito  una serie di responsabilità (attività continuative che ci si aspetta il ruolo esegua) dei  domini di controllo. I ruoli vengono definiti dal cerchio in cui hanno origine attraverso un processo di governance collettivo e vengono aggiornati regolarmente per permettere all’organizzazione formale di rispecchiare costantemente il lavoro di cui l’organizzazione reale necessita per perseguire il proprio scopo.

Struttura in cerchi

Holacracy struttura I vari ruoli di un’organizzazione in un sistema di cerchi auto-organizzati (ma non auto-determinati) . I cerchi sono organizzati in una gerarchia di contenimento andando a costituire strutture auto-similari di ispirazione biologica,  ad ogni cerchio sono assegnati in fase di creazione  un proposito e delle responsabilità dal cerchio che lo contiene. Ogni cerchio ha comunque l’autorità di auto-organizzarsi internamente per decidere come vuole realizzare quel proposito e dar corso a quelle responsabilità. Ogni cerchio conduce i propri meeting di governance e tattici, e assegna le persone ai propri ruoli.  Ogni cerchio è collegato al cerchio che lo contiene da due ruoli noti come il "lead link" e il "rep link",  le persone assegnate a questi ruoli prendono parte quindi anche alle riunioni del cerchio superiore  per garantire allineamento strategico e per veicolare la risoluzione di problemi o l’indirizzamento di opportunità che richiedono di essere processati ad un livello d’astrazione più alto.

Processo di governance

Ogni cerchio adotta un processo di governance definito che produce e aggiorna regolarmente i ruoli e le policy che all’interno di esso devono essere applicati, per far questo  Holacracy adotta un processo decisionale collettivo definito"Decision making integrativo" per proporre cambiamenti alla governance del cerchio e per obiettare a tali proposte. Non si tratta di un sistema basato sul consenso ma sull’integrazione delle diverse prospettive per assicurarsi che i cambiamenti proposti e le eventuali obiezioni a tali cambiamenti siano radicati in necessità reali, sentite dai ruoli che partecipano al processo e che la soluzione finale ricada all’interno dell’ambito di tolleranza di tali ruoli e non semplicemente nell’ambito di preferenza delle persone che li ricoprono o in ciò che il loro ego gradisce.

Holacracy specifica inoltre un processo per allineare I bisogni operativi del erchio e richiede che tutti I membri del cerchio adempiano ad acluni doveri per garantire un lavoro efficente ed efficace.

Processo operativo

Holacracy specifica inoltre un processo per allineare I bisogni operativi del erchio e richiede che tutti I membri del cerchio adempiano ad acluni doveri per garantire un lavoro efficente ed efficace. IL sistema definisce inoltre un set di ruoli predefiniti per ogni cerchio, il Facilitatore, il Segretario oltre ai già citati  Lead Link, and Rep Link. In contrapposizione al processo di governance, che è collettivo per definizione, ogni membro che ricopra un ruolo nel cerchio è provvisto di autonomia e autorità nel prendere decisioni  utili ad adempiere le responsabilità dei propri ruoli e in ultima analisi il proposito e le responsabilità del cerchio stesso. In contrapposizione ai sistemi di management tradizionali Holacracy sostituisce la richiesta di un permesso di agire con l’autorità di fare tutto ciò che si ritiene utile purché ciò non violi limitazioni eventualmente create in precedenza dal processo di governance  Holacracy tende quindi a favorire produttività autonomia e libertà  ricorrendo a processi collettivi specifici per lHolacracy nel mondo e in Italiaimitare tali autorità solo nel caso in cui il loro esercizio danneggi l’organizzazione.

Le pratiche operative del cerchio vengono messe a fattor comune in un momento collettivo detto  “riunione tattica”  a cui ogni cerchio si dedica di norma con cadenza settimanale.  La struttura di questa riunione è codificata (ma contrariamente a quella di Governance è modificabile) ed include diverse fasi funzionali alla condivisione di misure, degli avanzamenti sui vari progetti nonché nella stesura di un’agenda di discussione a cui ogni partecipante può contribuire. con particolare riferimento a questa fase holacracy si caratterizza per la gestione dinamica dell’agenda e per la sua lavorazione attraverso la pratica del “triage” che focalizza la discussione sui “prossimi passi concreti” di cui il cerchio, e nello specifico il membro che ha portato l’argomento, necessita per fare progressi . L’intenzione è quella di evitare le discussioni infinite ed improduttive dominate dalle solite voci, tipiche delle riunioni tradizionali.

Holacracy nel mondo e in Italia

Holacracy è adottato da centinaia d’organizzazioni nel mondo sia profit che no-profit  tra le più note Zappos, e Bol.com, Keba, Enreach. Un conteggio preciso è difficile poiché diverse aziende pur restando sostanzialmente gerarchiche lo adottano  solo su alcune aree della loro struttura (es: specifiche business unit come nel caso di Engie-Gem). Vi sono poi aziende che praticano holacracy in modo non pedissequo, ma che hanno derivato da essa le proprie pratiche di auto-organizzazione, pur non avendo proceduto all’atto di ratifica formale della Costituzione. Questo white paper condensa alcuni dei casi di business più attuali.

La prima adozione ufficiale di holacracy su suolo Italiano risale al 2016,  da parte della multinazionale Arca Systems. Il primo coach italiano certificato è stato Andrea Faré, che insieme a Demetrio Labate ha curato la versione italiana del libro di Brian Robertson "Holacracy, come superare la gerarchia"

Punti di forza

I sostenitori di holacracy ne sottolineano l’agilità  la chiarezza, la  trasparenza,  il senso diffuso di  responsabilizzazione. L’approccio incoraggerebbe gli individui a prendere iniziativa fornendo loro un processo che democratizza la soluzione di problemi e la proposta di nuove idee . Il sistema di autorità distribuita ridurrebbe l’onerosità del lavoro per i leader non più costretti a prendere tutte le decisioni. .

Secondo il CEO di  Zappos Tony Hsieh, Holacracy rende gli individui più responsabili dei propri pensieri ed azioni.

Critiche

Steve Denning invita a non considerare Holacracy una panacea, sostenendo che invece di rimuovere la gerarchia, le decisioni vengono incanalate da un cerchio all'altro in una chiara gerarchia. Denning ha anche criticato l’onerosità delle regole di amministrazione dell’organizzazione imposte da holacracy sottolineando che il modello è privo di una rappresentazione del concetto di "cliente" dell'organizzazione, concludendo che per aziende agili e orientate al cliente come Zappos, Holacracy è un modo per aggiungere rigore amministrativo, ma che Holacracy non funzionerebbe necessariamente bene in un'organizzazione che non ha già agilità e passione per il cliente. Olivier Compagne ha risposto a queste critiche affermando che le critiche di Denning fraintendono Holacracy e afferiscono più che altro al processo di trasformazione verso holacracy.

I problemi si verificano quando si passa a questo sistema, in particolare se si permette ai vecchi sistemi di gestione di diventare una struttura nascosta e un sistema di potere, in aggiunta a questo, lo spazio degli individui può perdersi all'interno del tessuto connettivo organizzativo

Allontanandosi da Holacracy, Medium ha osservato che "per iniziative più grandi, che richiedono il coordinamento tra le funzioni, può essere dispendioso in termini di tempo e creare divisioni per ottenere l'allineamento" e che Medium riteneva che "l'atto di codificare le responsabilità in dettaglio esplicito ostacolasse un atteggiamento proattivo e senso di proprietà comunale”. Si è  anche notato che la copertura mediatica imprecisa di Holacracy ha creato una sfida per il reclutamento.

Altre critiche includono un approccio "taglia unica",[31] strati di burocrazia e un maggiore peso psicologico.[32]

Marchio e open source

Il nome Holacracy è un marchio registrato di HolacracyOne LLC. Il modello stesso, come definito dalla Costituzione di Holacracy, è invece rilasciato sotto una licenza Creative Commons Attribution ShareAlike 4.0. Brian Robertson attribuisce questa dualità alla necessità di mantenere integra e coerente l'evoluzione delle regole di holacracy pur lasciando ampia libertà alle aziende di adottare il sistema anche in assenza di training formale erogato da HolacracyOne stessa o dai suoi partner.

Guarda anche

• Democrazia elettronica collaborativa
• Gestione olistica
• Democrazia industriale
• Governo dell'open source
• Sociocrazia
• Autogestione dei lavoratori
• Modello a cascata