Diritto del lavoro in Italia

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Il diritto del lavoro in Italia è quella branca del diritto italiano che si occupa del diritto del lavoro.

Cenni storici[modifica | modifica wikitesto]

La disciplina principale è stata per lungo tempo il codice civile italiano, fondamentale fu poi l'emanazione dello statuto dei Lavoratori nel 1970.

A partire dagli anni novanta del XX secolo si è avuta una progressiva introduzione di nuove figure e contratti di lavoro, soprattutto dopo l'emanazione del pacchetto Treu nel 1997. La normativa venne arricchita durante il governo Berlusconi II con la promulgazione nel 2003 della legge Biagi, e il successivo d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276 che modificò in maniera incisiva il diritto del lavoro italiano. Infatti, con tale normativa si procedette ad una decisa trasformazione delle tipologie contrattuali in ambito lavorativo, sia estendendo la portata di alcune già esistenti (è il caso ad es. del cosiddetto lavoro interinale, ora denominato somministrazione di lavoro) sia con la creazione di nuove forme contrattuali (come il lavoro a chiamata e lavoro ripartito).

Nel 2014 il governo Renzi emanò una serie di norme - raggruppate in un pacchetto detto Jobs Act - che attuò un riordino dei contratti di lavoro e modificò lo statuto dei lavoratori.

Le fonti[modifica | modifica wikitesto]

La competenza legislativa in tema di regolamentazione del mercato del lavoro è condivisa tra Stato e Regioni (con lo Stato che definisce i dettami nazionali attraverso leggi quadro e le Regioni che legiferano per le questioni di dettaglio.

Costituzione della Repubblica Italiana[modifica | modifica wikitesto]

Il lavoro è uno dei principi fondamentali fissati dalla Costituzione della Repubblica Italiana, valore addirittura fondante della Repubblica stessa (art.1) e criterio ispiratore dell'emancipazione sociale, oltre che oggetto di forte tutela. L'art.35 «tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni», mentre gli art. successivi dettano precisi criteri di determinazione per materie delicate come retribuzione, orari di lavoro e ferie.

Legge e atti aventi pari forza[modifica | modifica wikitesto]

Come fonte centrale (almeno formalmente) dell'ordinamento giuridico italiano, la legge ordinaria (e gli atti con forza di legge) è lo strumento principale col quale lo Stato cerca di equilibrare i delicati equilibri delle parti coinvolte nei rapporti di lavoro.

Se alla fine del XIX secolo il legislatore intervenne solo per principi generali come lo sfruttamento dei minori o delle donne, col passare del tempo gli interventi divennero sempre più frequenti e sempre più complessi. Così il codice civile del 1942 arrivò a dare immediatamente definizione del lavoro subordinato (art. 2094), principi generali del contratto di lavoro (art.2060) e soprattutto una disciplina organica (oggi in gran parte aggiornata) per la tutela del lavoratore subordinato.

Dopo l'entrata in vigore della Costituzione, ci fu un'evoluzione della materia divisibile in tre periodi: un primo periodo di conservazione del modello di intervento tradizionale, con l'allargamento delle tutele già esistenti (legge 14 luglio 1959, n. 741; legge 23 ottobre 1960, n. 1369; legge 18 aprile 1962, n. 230). Un secondo periodo con la legge 20 maggio 1970, n. 300 con un provvedimento legislativo di sostegno alle organizzazioni sindacali, con l'introduzione del procedimento di repressione dell'azione antisindacale. E, infine, un terzo ed ultimo periodo d'inversione di tendenza e di contemperamento della tutela del lavoratore a favore delle esigenze di efficienza e produttività delle imprese e per la liberalizzazione del mercato del lavoro.

La contrattazione collettiva[modifica | modifica wikitesto]

Magnifying glass icon mgx2.svgLo stesso argomento in dettaglio: Contratto collettivo nazionale di lavoro.

Un importante dibattito si è acceso in dottrina circa l'individuazione del fondamento dell'efficacia dei contratti collettivi di lavoro. Infatti, con l'abrogazione delle norme del sistema corporativo, il contratto collettivo non si poteva più considerare come un istituto pubblicistico (si veda l'art. 2077 c.c.). Occorre pertanto rintracciare tale fondamento nell'autonomia privata (art. 1322 c.c.), e in tal caso risulta che l'autonomia collettiva sia, assieme all'autonomia individuale, una species del genere "autonomia privata". Il contratto collettivo produce dunque effetti vincolanti (art. 2113 c.c.) nei confronti degli iscritti all'associazione sindacale (datoriale o dei lavoratori) contraente a causa della sua natura e forza di atto di autonomia privata, destinato ad operare nell'ambito degli interessi collettivi gestiti dalle parti sociali e sottratti al potere di regolamentazione dei singoli (Renato Scognamiglio).

La funzione primaria del contratto collettivo è quella di integrare e, se possibile, migliorare le tutele offerte al lavoratore dalla legge, adattandole ai vari tipi di contesti (professionale, merceologico, geografico.). La stessa legge spesso rimanda al contratto collettivo, fissando solo determinati principi e lasciando a quest'ultimo la peculiare disciplina. Gli attuali contratti collettivi (cd di diritto comune) non hanno efficacia generale obbligatoria in quanto contratti di diritto privato stipulati tra soggetti privati (le organizzazioni dei datori e dei lavoratori). Essi trovano applicazione soltanto per i soggetti (datore di lavoro e lavoratore) che siano membri di dette associazioni sindacali o che vi abbiano fatto espresso rinvio nel contratto individuale di lavoro.

Vi sono tuttavia alcuni contratti collettivi degli anni cinquanta (circa 8.000 è difficile fare una stima numerica degli accordi collettivi recepiti in Decreto del presidente della Repubblica ma sono sicuramente di molto inferiori a 1000 al massimo qualche centinaio considerato che nel periodo considerato 1959-1961 e cioè prima del periodo antecedente alla sentenza della Corte Costituzionale del 1962, non si sono avuti più di 1400 provvedimenti legislativi l'anno) che hanno ottenuto efficacia obbligatoria per essere stati recepiti da provvedimenti di legge che ne hanno riprodotto il contenuto in virtù della legge n. 741 del 1959. Ma tale escamotage, elaborato al fine di superare la mancata attuazione dell'art. 39 della Costituzione (che permane tuttora), è stato dichiarato incostituzionale e non più utilizzato (rectius: è stata dichiarata illegittima la legge di proroga degli effetti della legge 741 respingendo così l'eccezione di incostituzionalità; quest'ultima aveva infatti carattere unicamente contingente, anche e soprattutto in relazione all'art. 39 Cost.). Restano ancora in vigore anche alcuni contratti collettivi del periodo corporativo, soppresso nel 1945, ma mantenuti in vigore per legge per non creare un vuoto normativo. Ma il loro ruolo è ormai praticamente inesistente.

Usi, equità e autonomia individuale[modifica | modifica wikitesto]

  • La disciplina del rapporto di lavoro può essere affidata agli usi normativi, nel caso in cui non ci siano disposizioni di legge o contratti collettivi relativi (art. 2078 c.c., è da considerarsi abrogato l'art. 8 secondo comma delle disp. prel. al c.c.). Gli usi possono prevalere anche in caso di disposizione di legge se prevedono una tutela più efficiente, ma non prevalere sul contratto di lavoro. Gli usi aziendali sono da considerare come fonti del diritto del lavoro in alcuni casi[1]. Gli usi negoziali, rientrando nell'ambito dell'autonomia individuale, non possono essere considerati fonti del diritto del lavoro.
  • L'equità ha una funzione sia sussidiaria che determinativa:
  • funzione sussidiaria: quando il giudice, ove occorra, si rimetta a valutazioni di tipo equitativo per stabilire i connotati del giusto salario (si veda art. 36 Cost.)
  • funzione determinativa: l'art. 432 c.p.c. attribuisce al giudice il potere di liquidare in via equitativa le competenze del lavoratore.
  • L'autonomia individuale costituisce fonte di diritto nel senso limitato che il contratto che ne è espressione ha "forza di legge tra le parti" (art. 1372 c.c.) (Persiani-Proia).

Il contratto individuale (volgarmente "lettera di assunzione") è il contratto stipulato dal singolo lavoratore con il datore; tale contratto non può derogare alla legge, ma può contenere disposizioni in melius rispetto al contratto collettivo (ossia, oltre le condizioni minime di trattamento economico e normativo contenute nel contratto collettivo, il contratto individuale può stabilire ulteriori condizioni, ma solo a patto che siano più favorevoli per il lavoratore).

Principali argomenti della disciplina[modifica | modifica wikitesto]

Note[modifica | modifica wikitesto]

  1. ^ . Il Giurista del Lavoro, Giugno 2010. Da un raffronto tra le due norme (o meglio tra i due gruppi di norme) dell'art. 8 preleggi e dell'art. 2078 c.c., si ricava Ia disciplina degli usi (nor mativi) in ambito lavoristico e ne cmergono le peculiaritft: innanzitutto essi sono efficaci, sia in generale che nel diritto dellavoro, solo se leggi e regolamenti non dispongono (consuetudo praeter legem) oppure, ove dispongano, laddove richia mati (consuetudo secundum legem). Tuttavia se l'uso e piu favorevole al lavoratore rispetto alle leggi, esso, in ambito lavoristico, prevale anche su queste ultime (consuetudo contra legem). Infine gli usi non prevalgono mai sui contratti individuali di lavoro.

Bibliografia[modifica | modifica wikitesto]

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