Contratto di lavoro a tempo determinato

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Il contratto di lavoro a tempo determinato, nel diritto del lavoro italiano è un tipo di contratto di lavoro subordinato. Dal punto di vista giuridico il termine è infatti un elemento accessorio del contratto di lavoro subordinato.

In caso di apposizione del termine, il contratto di lavoro è quindi sottoposto ad una scadenza, al cui verificarsi, il rapporto di lavoro cessa automaticamente.

Evoluzione storica[modifica | modifica wikitesto]

La disciplina del codice civile italiano[modifica | modifica wikitesto]

La Legge n. 230 del 1962[modifica | modifica wikitesto]

"Figlia" del secondo dopoguerra, periodo in cui si avvertiva l'esigenza di rendere il lavoro stabile, prevedeva la possibilità di stipulare (e prorogare) un contratto di lavoro a termine solo in determinate ipotesi tassative quali ad esempio: lo svolgimento di attività stagionali; la sostituzione di lavoratori con Diritto alla conservazione del posto; l'esecuzione di lavori predeterminanti aventi durata predefinita nel tempo. Il contratto doveva essere stipulato in forma scritta, doveva contenere la durata del termine oltreché le ragioni della sua associazione. Esso poteva essere prorogato esclusivamente una sola volta. La violazione di tali previsioni comportava la trasformazione a tempo indeterminato del contratto

Il D.Lgs. n. 368 del 2001[modifica | modifica wikitesto]

Il Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368, emanato in attuazione della direttiva 1999/70/CE, ha liberalizzato la disciplina del termine, abrogando la precedente L. n. 230/1962.

I requisiti per la valida instaurazione di un rapporto a termine rimangono quelli di forma e di sostanza, già richiesti dalla previgente disciplina, oltre ai nuovi requisiti di tipo quantitativo e negativo.

  • Forma: scritta ad substantiam; l'apposizione del termine, così come le relative ragioni giustificatrici, deve risultare da atto scritto.
  • Sostanza: ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
  • Limiti quantitativi: la cui individuazione è rimessa ai CCNL di categoria.
  • Divieti: la norma impedisce di fare ricorso a contratti di lavoro a termine nei seguenti casi (tassativi):
    • sostituzione di scioperanti;
    • trattamento di integrazione salariale in corso, per personale con le stesse mansioni;
    • imprese inadempienti all'obbligo di valutazione dei rischi ex D. Lgs. n. 626/1994;
    • unità produttive interessate, nel semestre precedente, da licenziamenti collettivi di lavoratori impegnati nelle stesse mansioni (salvo diversa disposizione degli accordi sindacali).

In caso di violazione dei requisiti di forma, di sostanza o dei divieti imposti, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dall'origine.

Il termine del contratto può essere prorogato, col consenso del lavoratore, per una sola volta e per la stessa attività lavorativa, purché sussistano ragioni oggettive e la durata complessiva del rapporto non superi i 3 anni. Se il rapporto continua di fatto dopo la scadenza del termine, si considera a tempo indeterminato a partire dal ventesimo o trentesimo giorno di continuazione, a seconda che il termine fosse inferiore o superiore a sei mesi. Allo stesso modo, il rapporto si considera a tempo indeterminato se il lavoratore viene riassunto entro 10/20 giorni dalla scadenza del termine (sempre a seconda che la durata del contratto sia inferiore o superiore a 6 mesi).

Il rapporto di lavoro deve svolgersi nel rispetto del principio della parità di trattamento tra i lavoratori assunti a tempo determinato e quelli assunti a tempo indeterminato.

La legge Biagi[modifica | modifica wikitesto]

Magnifying glass icon mgx2.svgLo stesso argomento in dettaglio: Legge Biagi.

Il Jobs Act[modifica | modifica wikitesto]

Magnifying glass icon mgx2.svgLo stesso argomento in dettaglio: Decreto Poletti e Jobs Act.

Il decreto Poletti varato dal Governo Renzi (D.L. 34/2014 convertito in legge 16/05/2014 n. 78) ha liberalizzato totalmente le assunzioni a tempo determinato, oltre a stabilire la durata massima del contratto in 36 mesi. Dunque la legge pone, quale concreto e unico limite delle assunzioni a termine, l'obbligo di contingentamento delle stesse.

In particolare, nelle imprese fino a 5 dipendenti è sempre possibile assumere lavoratori a termine (non si impone alcun rapporto percentuale rispetto ai lavoratori non a termine); diversamente, nelle imprese con organico superiore a 5 dipendenti, il numero complessivo di contratti a termine stipulati dal datore non può superare il 20% del numero dei dipendenti. In caso di violazione del limite percentuale in questione, il datore di lavoro è soggetto a pesanti sanzioni amministrative di natura pecuniaria: per ogni lavoratore assunto in eccedenza la sanzione è pari al 50% della retribuzione del lavoratore per ogni mese di lavoro (20% se si tratta di un solo lavoratore in più).[1]

Per la legittimità delle assunzioni a termine è posto l'obbligo della forma scritta del contratto, che deve riportare il termine di scadenza del rapporto. In mancanza di forma scritta, l'apposizione del termine è priva di effetto e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato. Con la riforma introdotta dal Jobs Act, il contratto a tempo indeterminato cessa di esistere per i nuovi assunti nel settore privato, e viene sostituito dal cosiddetto contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, che prevede l'applicazione dell'articolo 18 dopo i primi tre anni di lavoro, ma in forma del tutto diversa dal contratto a tempo indeterminato precedente: la reintegrazione nel posto di lavoro è limitata ai casi di licenziamento discriminatorio e alcune fattispecie di licenziamento per giusta causa, e tendenzialmente sostituita dalla conciliazione e da una indennità economica. Per gli assunti a tempo determinato (e con qualsiasi altra forma contrattuale) dopo l'entrata in vigore del Jobs Act, dopo tre anni è prevista la conversione al nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti.

Aspetti generali[modifica | modifica wikitesto]

Proroga[modifica | modifica wikitesto]

È ammessa la proroga del contratto a tempo determinato, infatti il Jobs Act ha previsto che possono aversi fino a 5 proroghe del termine inizialmente fissato.[2]

È necessario però che sussistano le seguenti condizioni:

  • la proroga deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato;
  • deve essere rispettata la durata massima di 3 anni, indipendentemente dal numero di rinnovi;
  • è richiesto il consenso del lavoratore.

Prosecuzione temporanea del rapporto alla scadenza[modifica | modifica wikitesto]

Il rapporto di lavoro a tempo determinato si risolve automaticamente alla scadenza del termine. Ma in considerazione del fatto che, alla scadenza programmata può permanere una ragionevole ed oggettiva necessità di ultimare le attività lavorative in corso, è possibile proseguire il rapporto di lavoro entro determinati intervalli.

Infatti, scaduto il contratto, l'attività può proseguire:[2]

  • fino ad ulteriori 30 giorni dalla scadenza se il contratto è di durata inferiore ai 6 mesi
  • fino a 50 giorni dalla scadenza se il contratto è di durata pari o superiore ai 6 mesi

Il datore di lavoro ha l'obbligo di corrispondere al lavoratore una maggiorazione sulla retribuzione, il cui importo varia in base ai giorni di prosecuzione. Alla scadenza dei termini massimi di prosecuzione del contratto, il rapporto di lavoro a tempo determinato deve interrompersi. In caso contrario scatta infatti la sanzione della conversione del rapporto: il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

La riassunzione a termine del lavoratore[modifica | modifica wikitesto]

È possibile riassumere il lavoratore, alla scadenza del contratto a termine, con un nuovo contratto a tempo determinato. Unica condizione posta dalla Legge è che siano osservati determinati intervalli di tempo tra un contratto e l'altro.[2] Per riassumere nuovamente a termine lo stesso lavoratore, è necessario aspettare:

  • 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi
  • 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiori a 6 mesi

Qualora venissero effettuate due assunzione successive a termine senza alcuna soluzione di continuità, vi è una presunzione assoluta di frode. A tale violazione l'ordinamento risponde con la sanzione più grave, prescrivendo la trasformazione del rapporto di lavoro in lavoro a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

Termine massimo[modifica | modifica wikitesto]

Salvo diverse previsioni previste dalla Contrattazione collettiva, la legge stabilisce la durata massima complessiva pari a 36 mesi per il rapporto a tempo determinato tra uno stesso datore di lavoro e lavoratore per lo svolgimento delle stesse mansioni. Ai fini del calcolo del limite di durata devono essere considerati tutti i rinnovi del contratto, nonché le proroghe e i periodi di tempo in cui il lavoratore ha svolto la stessa attività in regime di somministrazione a tempo determinato. Nel caso di violazione del limite di durata complessiva, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a partire dalla scadenza del termine di 36 mesi.

Divieto di applicazione[modifica | modifica wikitesto]

Non possono essere effettuate assunzioni a termine nei seguenti casi:[2]

  • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
  • presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi.
  • presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine.
  • da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza sul lavoro.

Note[modifica | modifica wikitesto]

  1. ^ Gazzetta Ufficiale, su www.gazzettaufficiale.it. URL consultato il 23 maggio 2015.
  2. ^ a b c d Dlgs 368/2001.

Bibliografia[modifica | modifica wikitesto]

  • F. Del Giudice, F. Izzo; M. Solombrino, Manuale di diritto del lavoro, XXXIIª ed., Edizioni giuridiche Simone, 2014.
  • Decreto-legge 20 maggio 2014, n. 34, in materia di "Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese"
  • Legge 16 maggio 2014, n. 78, in materia di "Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34, recante disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese"
  • Decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, in materia di "Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES"
  • Carinci, De Luca Tamajo, Tosi, Treu, Diritto del lavoro, VIII ed., UTET giuridica, 2013.

Voci correlate[modifica | modifica wikitesto]

Collegamenti esterni[modifica | modifica wikitesto]

  • Decreto-legge 20 maggio 2014, n. 34, in materia di "Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese."
  • Legge 16 maggio 2014, n. 78, in materia di "Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34, recante disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese."
  • Decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, in materia di "Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES"