Outplacement

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L'outplacement è la branca della consulenza nell'ambito delle risorse umane che si occupa di accompagnare le persone in uscita da un'azienda nella ricerca di nuove opportunità professionali. Il servizio di outplacement in Italia è regolato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali quale attività di supporto alla ricollocazione professionale. L'attività è effettuata su specifico ed esclusivo incarico dell'organizzazione committente (l'azienda presso cui la persona è assunta e dalla quale sta per essere licenziata o posta in cassa integrazione o in mobilità) ed è finalizzata alla ricollocazione di lavoratori nel mercato del lavoro. L'outplacement è un termine di derivazione inglese poiché importato dagli Stati Uniti dove è stato coniato intorno gli anni '60. Per primo fu utilizzato dall'ente spaziale della Nasa che aiutò migliaia di dipendenti provenienti dal concluso progetto "apollo" a rientrare nel mercato del lavoro. Infatti l'outplacement si presenta come un servizio che offrì di favorire la riqualificazione e il ricollocazione/ricollocamento in differenti contesti aziendali degli individui in cerca di lavoro.

Definizione[modifica | modifica wikitesto]

L'outplacement è un servizio specialistico nell'ambito della gestione delle risorse umane in cui un'azienda (cliente) offre a proprie spese ad un proprio dipendente dal quale intende separarsi(candidato) un servizio personalizzato per aiutarlo a trovare un nuovo lavoro. Il servizio è fornito da una società specializzata ed autorizzata dal Ministero del Lavoro a svolgere questa attività. In Italia le principali società di outplacement sono rappresentate dall'AISO (Associazione Italiana Società di Outplacement).

Descrizione[modifica | modifica wikitesto]

L'outplacement funge da supporto alla ricollocazione di uno o più dipendenti che sono in uscita da un'azienda in cerca di una nuova occupazione. Questo comprende un attento lavoro di valutazione, riqualificazione del lavoro e la ricerca di nuove possibilità. È un servizio che viene erogato da enti per il lavoro e che viene richiesto dall'azienda che sta licenziando il suo dipendente. Le società di outplacement non si occupano di ricollocare il lavoratore obbligandolo a subire le sue scelte, ma il loro compito è quello di accompagnare il lavoratore nel percorso di riqualificazione delle sue competenze per potersi ricollocare in un altro ambito lavorativo[1] Alla persona è richiesto un atteggiamento positivo nei confronti di chi lo aiuta, impegnandosi a cercare le strade che sono più affini a se stesso e successivamente condividerle con il consulente. Inizialmente l'outplacement era riservato solo al ricollocamento di alte figure manageriali, con il passare del tempo si è cominciato a rivolgerlo anche a impiegati, quadri e operai.

Fasi[modifica | modifica wikitesto]

Un servizio di outplacement si esplicita in 4 fasi successive:

  1. Assessment (autodiagnosi/bilancio delle competenze)
  2. Preparazione degli strumenti di marketing (curriculum vitae, colloquio, lettera di marketing, ecc.)
  3. Ricerca attiva sul mercato
  4. Reinserimento

Tipologie di outplacement[modifica | modifica wikitesto]

Individuale[modifica | modifica wikitesto]

Si realizza attraverso 4 fasi precedute da un colloquio individuale dove il candidato si organizza con l'azienda e aderisce al programma di ricollocazione.

Bilancio delle competenze[modifica | modifica wikitesto]

Prevede una stesura delle competenze del candidato. Si porta quest'ultimo ad esprimere le competenze maturate nel corso del suo periodo lavorativo, i punti di forza e le aree di miglioramento. Da qui comincia anche, dal punto di vista psicologico, un percorso di ricostruzione dell'autostima. Il candidato viene invitato ad esplicitare tutte le esperienze passate e maturate. Questo lavoro tecnico viene affiancato da un lavoro emotivo sulla persona, che la aiuta nel momento del licenziamento, a non perdere la fiducia in se stessa e nelle proprie capacità e competenze[2].

Profilo professionale e progetto professionale[modifica | modifica wikitesto]

Si mettono a punto le competenze maturate nel tempo dalla persona e le sue aspirazioni tenendo conto delle esigenze di mercato. Questi tre elementi servono per programmare un intervento formativo che colmi il gap tra le competenze della persona e quelle richieste per re-inserirsi nel mercato del lavoro.

Coaching[modifica | modifica wikitesto]

È una strategia promozionale della persona, a partire dai propri curriculum vitae e lettera di presentazione. Con l'aiuto di un consulente si analizza il percorso professionale della persona e si definiscono i target di ricollocamento. Per la buona riuscita di questa fase il livello motivazionale e la percezione di benessere della persona devono essere elevati. Una volta completato il piano di marketing il consulente interviene sui difetti della persona che ne ostacolano il futuro, questo richiede fra le altre cose interventi di perfezionamento della comunicazione verbale e non verbale. Il candidato può inoltre partecipare ad alcune simulazioni che lo mettono alla prova nel presentare correttamente il proprio percorso lavorativo, i successi raggiunti e ad affrontare nel miglior modo le criticità che possono essere sollevate dal selezionare/selezionatore. La persona è ora pronta a "vendere se stessa". Il consulente ha contribuito ad aiutare il candidato a sviluppare attività che favoriscano l'incontro con offerte di lavoro. Il coaching fa parte del percorso di outplacement soprattutto per quanto riguarda la fase iniziale in cui il candidato incontra ed instaura un rapporto con il proprio coach, questo rapporto dovrà facilitare le varie fasi per il candidato.[3]. Inizialmente i candidati appena usciti dall'azienda necessitano di un certo tipo di supporto; devono infatti elaborare la perdita di fiducia dei propri mezzi che spesso si trasmettono anche alla vita privata come ansia, depressione e aggressività. Il coach andrà ad agire sul lato motivazionale del candidato, agendo sulle potenzialità. In questo processo si manifestano le 4 fasi del coaching -accoglienza -ascolto -alleanza -autenticità, se questi punti verranno rispettati allora la relazione facilitante tra coach e coachee arriverà all'obiettivo ovvero definire un vero e proprio contratto di lavoro, con quest'ultimo si stabilisce un impegno da ambo le parti ad impegnarsi. Si deve ben capire che il ruolo del coach non è quello di trovare un lavoro nuovo al candidato, ma di accompagnarlo all'interno di un percorso che lo metta nella condizione di capire le proprie esigenze e potenzialità da adattare al nuovo mercato del lavoro; dovrà quindi essere in grado di trasmettere al candidato la possibilità di capire i propri mezzi autonomamente oltre a come siano spendibili concretamente.

Incontro con il mercato[modifica | modifica wikitesto]

La persona dopo aver fatto un lavoro su sé stessa cerca di re-inserirsi nel mercato attraverso alcuni strumenti che le vengono forniti e indicati dal consulente.[4]. Fra questi ricordiamo il network della società di outplacement che è una fonte importante di notizie che danno accesso ad opportunità di lavoro che alle fonti tradizionali sono sconosciute (nel mercato del lavoro tradizionale il 20% delle posizioni sono conosciute, l'80% sono nascoste e visibili solo attraverso l'attivazioni di particolari canali).

Un altro servizio importante erogato dall'outplacement è il counselling che è un supporto psicologico alla persona durante tutto il percorso di ricollocamento. Il consulente cerca di far emergere i sentimenti della persona licenziata, la rassicura sulla legittimità del senso di rabbia, lo invita a riflettere, lo sprona ad aver fiducia nel futuro e lo aiuta a rimanere sempre aggiornato.[5].

L'Outplacement è un percorso che richiede un rapporto di estrema fiducia e collaborazione. Il consulente utilizza le proprie conoscenze e la propria professionalità per aiutare il disoccupato nel ricollocamento senza limiti di tempo e di mezzi. Il candidato, da parte sua, deve aderire al metodo proposto lavorando seriamente per trovare un'altra occupazione.

Collettivo[modifica | modifica wikitesto]

Fase di esaminazione[modifica | modifica wikitesto]

Viene esaminata la situazione aziendale da cui scaturisce la proposta di un progetto ad hoc inserito nell'accordo sindacale. La procedura necessita di un coinvolgimento attivo e immediato dell'azienda che ha richiesto l'intervento. Questa deve offrire un supporto alla decisione, un'analisi e comprensione della situazione vigente e all'individuazione di opzioni e messaggi da dare in accordo con il manager aziendale. Successivamente si presenta il progetto al management e alle organizzazioni sindacali e si procede poi con la presentazione del progetto ai candidati che verranno sottoposti a colloqui individuali.

Fase di intervento[modifica | modifica wikitesto]

Consiste nella messa in atto del progetto, gli interventi sono sempre preceduti da azioni di tipo propedeutico : presentazione collettiva ai lavoratori dell'azienda con riorganizzazione e ridimensionamento degli obiettivi del progetto, raccolta delle adesioni, colloqui individuali con i lavoratori interessati a presenziare e frequentare il percorso per un approfondimento al fine di delineare motivazioni e aspettative, formazione dei gruppi.

Caratteristiche del servizio[modifica | modifica wikitesto]

Le Società di Outplacement specializzate in questo servizio in genere assistono il candidato fino al suo ricollocamento, mettendo a sua disposizione:

  1. Supporto logistico e di segreteria(uffici)
  2. Metodologia consolidata per la ricerca attiva
  3. Consulente/coach che lo guidi nel percorso di reinserimento
  4. Data base e network (informazioni e relazioni), utili al fine di ottenere contatti con il mercato del lavoro

I servizi principali che vengono erogati[modifica | modifica wikitesto]

Colloqui orientativi individuali e di gruppo al fine di poter fare un bilancio di competenze (autovalutazione): Si ricostruisce assieme al candidato un quadro delle attività rilevanti compiute in vari ambiti ( lavoro, contesto sociale, tempo libero) al fine di far emergere conoscenza, abilità, atteggiamenti, vincoli per stendere un progetto professionale coerente ed aderente alla realtà

Incontri d'aula/colloqui di gruppo sulla ricerca vera e propria del lavoro: fase di formazione/informazione per poter diventare autonomi nella ricerca,aumentare conoscenze sulle normative,sugli andamenti del mercato del lavoro e sulle nicchie di mercato.

Job scouting: la società che ha in carico i lavoratori licenziati ricerca offerte di mercato sul territorio di riferimento contattando telefonicamente le singole aziende (strumento previsto solo per gli outplacement collettivi). In tutte queste fasi il candidato è sempre affiancato dal consulente che lo sostiene psicologicamente e lo motiva.

L'outplacement collettivo ha tempi più lunghi rispetto all'outplacement individuale.

Quando necessitano interventi di outplacement[modifica | modifica wikitesto]

L'intervento di outplacement, a carico dell'azienda sia dal punto di vista economico che dal punto di vista formativo, mira al ricollocamento professionale del candidato in questione in seguito a differenti situazioni aziendali negative quali:esubero di personale (licenziamenti collettivi che interessano una molteplicità di lavoratori comportando la soppressione di posti di lavoro, tutelati dalla normativa vigente). Licenziamento (recessione del datore di lavoro dal contratto con un suo dipendente, disciplinato dall'art. 18 legge 300/1970 e dall'art. 2118 cc). Tournover del managment (aumento o diminuzione delle risorse umane presenti in azienda).[6] Dimissioni da parte del candidato stesso (il soggetto decide autonomamente di licenziarsi).

I vantaggi dell'outplacement[modifica | modifica wikitesto]

Il servizio di outplacement si sta diffondendo moltissimo, grazie ai vantaggi che porta soprattutto in ambito aziendale. A causa del licenziamento o della riorganizzazione aziendale, sorgono molteplici problemi tra azienda e lavoratori che spesso vengono risolti in tribunale. L'outplacement risulta quindi uno strumento efficace in quanto invita i lavoratori a partecipare ai servizi di ricollocamento per un'altra posizione ed evita quindi di dare una cattiva immagine dell'azienda creando al contempo un clima di serenità e fiducia nei dipendenti. Evita inoltre il problema della solitudine della persona dopo il licenziamento, fornendole gli strumenti per muoversi nel mercato del lavoro.

Il consulente aiuta in questo senso il candidato fino al ricollocamento. Si lavora dunque su competenze, punti di forza, motivazione e la spendibilità di tutto questo nel mercato.[7] Altro vantaggio dell'outplacement è la riduzione esponenziale del periodo di inattività del candidato, occorre ricordare però che le tempistiche possono cambiare a seconda di target, profilo professionale e riferimento geografico. Generalmente i processi vanno dai 6 mesi ad un anno. Se dovessero superare i 12 mesi, spetta al consulente il compito di essere sincero con il candidato e di indicargli qual è la sua reale spendibilità nel mercato del lavoro evitando di creare in esso false aspettative.

Un ulteriore vantaggio alla persona è la consulenza sull'orizzonte normativo, fiscale e previdenziale, aspetti fondamentali nell' orientamento lavorativo.

La ricollocazione nelle libere professioni[modifica | modifica wikitesto]

La tematica di una ricollocazione non è peculiare solo del mondo del lavoro subordinato, ma si estende anche a quello dei professionisti dei settori non regolamentati da albi (partite IVA, Co.Co.Pro. ecc.). La crisi economica ha creato serie difficoltà anche per figure professionali con esperienza. Un tentativo di concreto aiuto di favorire il contatto diretto di tali lavoratori con i committenti, eliminando i costi di intermediazione delle agenzie è stato fatto dal Comune di Milano,agevolando la costituzione di una libera rete di professionisti Rework 3.0 stipulando con essa un protocollo d'intesa.[8]

Note[modifica | modifica wikitesto]

  1. ^ riqualificazione professionale attraverso formazione specifica eventualmente finalizzata a riconversione funzionale nelle forme di outplacement anche collettivo cfr. Cinzia Rossi, Roberto De Santis "questioni di outplacement: manuale d'uso", Lavoro, 2000 pagina 76
  2. ^ la necessità di focalizzare la gestione delle risorse umane sul bilancio delle competenze nasce dall'evoluzione dell'ambiente nel quale le organizzazioni si trovano ad operare cfr. A. Fischetti "La gestione delle risorse umane. Processi e strumenti" 2007, pagina 88
  3. ^ il team coaching premette, quindi, di sviluppare nel coachee nuove consapevolezze, nuovi atteggiamenti e comportamenti, aumentando l'autostima e incrementando la performance a livello professionale. cfr. Emanuela Del Pianto "il piano di sviluppo del team coaching. Gli strumenti del monitoraggio: il report e il follow up" Franco Angeli 2011, pagina 18.
  4. ^ cfr. Gianfranco Qadrio "outplacement. Volume 2 di uomini e imprese" Franco Angeli 1989, pagina 48-52
  5. ^ cfr. John Gennard, Graham Judge " Employee relations" CIPD Publishing 2005, pagina 348
  6. ^ il confronto tra management e proprietà. cfr. Agostino La Bella, Elisa Battistoni "economia e organizzazione aziendale" Apogeo Editore 2008, pagina 583-584 capitolo 13
  7. ^ per determinare il livello di motivazione, i manager devono capire se le persone stanno svolgendo lavori a loro graditi o meno e se ritengono di essere adeguatamente retribuiti o premiati. cfr.D. Boldizzoni, F. Paoletti "Gestione delle risorse umane" Apogeo Editore 2006, pagine 256-257 capitolo 7
  8. ^ Comune di Milano Rework 3.0

Bibliografia[modifica | modifica wikitesto]

  • in collaborazione con Intoo "outplacement, testimonianze e prospettive. Tutto quello che bisogna sapere e fare per ritrovare lavoro" Panorama Economy, 2001;
  • Domenico Petrella " outplacement collettivo" Franco Angeli, Milano , 2007;
  • Cinzia Rossi, Roberto De Santis "questioni di outplacement: manuale d'uso", Lavoro, 2000;
  • A. Fischetti "La gestione delle risorse umane. Processi e strumenti", 2007;
  • Emanuela Del Pianto "il piano di sviluppo del team coaching. Gli strumenti del monitoraggio: il report e il follow up" Franco Angeli, 2011;
  • Gianfranco Quadrio "outplacement. Volume 2 di uomini e imprese" Franco Angeli, 1989;
  • D. Boldizzoni, F. Paoletti "Gestione delle risorse umane." Apogeo Editore, 2006;
  • Agostino La Bella, Elisa Battistoni "Economia e organizzazione aziendale" Apogeo Editore, 2008;
  • John Gennard, Graham Judge "Employee relations" CIPD Publishing, 2005;
  • Bolles Richard N., "Ce l'hai il paracadute? L'arte di trovare il tuo lavoro", Edizioni Sonda, 2008.

Voci correlate[modifica | modifica wikitesto]

Collegamenti esterni[modifica | modifica wikitesto]