Elton Mayo
Elton George Mayo (Adelaide, 26 dicembre 1880 – 7 settembre 1949) è stato uno psicologo e sociologo australiano.
Mayo, psicologo e docente alla Harvard Graduate School of Business, condusse i suoi primi studi sul problema del turn-over presso una filatura di Philadelphia, dove rilevò che lo sviluppo di un forte senso di gruppo con autonomia e responsabilità aumentava la produttività, e riduceva il turn-over stesso.
Insegnò all'Università di Queensland dal 1919 al 1923, poi si spostò presso l'Università di Pennsylvania, ma trascorse la maggior parte della sua carriera presso l'Harvard Business School (dal 1926 al 1947), dove era professore di ricerche industriali.
Nel 1927 venne chiamato agli Stabilimenti Hawthorne della Western Electric Company, che producevano materiale telefonico, per svolgere delle ricerche sulla produttività; dagli esiti inattesi di tali ricerche, derivò la nascita dello Human Relations Movement.
Ricerche [modifica]
Mayo è il fondatore dello Human Relations Movement, approccio di ricerca e intervento della psicologia del lavoro che tende a privilegiare lo studio delle motivazioni psicologiche dei lavoratori. Gli studi sulla motivazione del lavoro si basano sul desiderio di autoaffermazione personale che anima ogni individuo. Quindi più la partecipazione è attiva, più un lavoratore è felice, e migliore diventa l'accettazione dell'autorità. Mayo ha in tal senso migliorato notevolmente gli studi che fece Frederick Winslow Taylor sulla produzione nel lavoro, invertendo alcune logiche del "Taylorismo".
Presso gli stabilimenti Hawthorne della Western Electric, Chicago, Mayo iniziò infatti ad eseguire delle ricerche sperimentali sul grado di connessione esistente tra l'illuminazione del luogo di lavoro ed il rendimento dei lavoratori, e notò che modificando le condizioni dell'illuminazione degli ambienti di lavoro, i dipendenti rispondevano in maniera favorevole ed aumentavano la produttività. Ma, inaspettatamente, la variabile maggiormente significativa in tale incremento non si dimostrò essere il mero tasso di illuminazione, bensì i fattori motivazionali secondari, connessi con il sentirsi coinvolti nella sperimentazione da parte dei lavoratori. Tale fenomeno ancora oggi viene chiamato appunto effetto Hawthorne. In particolare, a seguito di queste prime ricerche, Mayo evidenziò l'importanza dei seguenti fattori per aumentare la motivazione dei lavoratori:
- l'incremento della motivazione attraverso l'inserimento in gruppi di lavoro con task specifici e privilegiati;
- l'interattività del management con i gruppi di lavoro creati;
- la creazione di un ambiente di lavoro amichevole;
- una supervisione differente, meno invasiva e stressante;
- la naturale predisposizione dei gruppi a creare mutua assistenza fra i lavoratori;
- l'attenzione all'immediata alienazione di individui o gruppi che volevano creare sistemi di controllo paralleli della produttività.
Elton Mayo integrò il concetto di "fattore umano" (human factor) al concetto di produzione, in perfetta antitesi allo "Scientific Management" che, secondo l'assunto di Taylor, si rappresentava il lavoratore solo come un automa inserito in una catena di produzione, senza in alcun modo poter partecipare al processo produttivo con iniziative di tipo personale.
Con le nuove teorie di Mayo, invece, il soggetto lavoratore è inteso come persona con proprie capacità ed esigenze, che soddisfa i bisogni sociali nel posto di lavoro, tramite l'inserimento in gruppi in cui si verifica un interscambio di informazioni, un confronto attivo ed una crescita professionale.
Grazie alle sperimentazioni di Mayo è divenuto possibile comprendere come l'aumento della produzione non è solo legato all'aspetto retributivo, ma all'insieme delle condizioni del contesto lavorativo. L'azienda dovrebbe dunque comprendere che, prestando maggiore attenzione alle esigenze psicologiche dei lavoratori, ed in particolare all'ambiente microsociale in cui lavora, aumenta anche il rendimento produttivo, raggiungendo più agevolmente gli obiettivi aziendali predeterminati.
Le teorie di Mayo [modifica]
Mayo formulò le conclusioni delle sue ricerche:
- L'uomo è fondamentalmente motivato da bisogni di natura sociale, ed ottiene dal rapporto con gli altri il suo senso d'identità personale.
- In conseguenza della rivoluzione industriale e dell'organizzazione scientifica del lavoro, il lavoro stesso è privo di significato intrinseco, e la motivazione è da ricercare nei rapporti sociali che si formano sul lavoro.
- Il lavoratore è più influenzato dalla forza sociale del suo gruppo che da incentivi e controlli della Direzione.
- Il lavoratore risponde alla Direzione nella misura in cui essa ne rispetta i bisogni sociali.
Mayo, a differenza di Taylor, motivato solo da interessi economici, sviluppa un'immagine di "uomo sociale", cioè in relazione con gli altri uomini, e ritiene che sia proprio la dimensione sociale a rappresentare il punto fondamentale della condizione lavorativa. Pertanto, l'uomo al lavoro, secondo Mayo, tende a pensare e ad agire sulla base di un concetto relazionale.
Dal soddisfacimento dei bisogni di natura sociale deriva la motivazione dei lavoratori. L'organizzazione, quindi, deve investire sui rapporti sociali dei lavoratori, perché è quello che determina in maniera diretta la loro motivazione e quindi la loro efficacia sul lavoro.
